Приказ о недобросовестном исполнении должностных обязанностей. Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей - пример

Руководство оформляется приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в том случае, если имеются на то основания — доказана вина работника. Чтобы наказать сотрудника, нужно иметь письменное обоснование для этого, руководство должно получить докладную записку от начальника подразделения о нарушении, объяснительную записку от работника, а также привлечь к рассмотрению этого дела иные документы, которые могут подтвердить вину сотрудника. Образцы объяснительных и докладных записок можно скачать .

Только в том случае, если учтено мнение всех сторон, можно принять решение о том, нужно ли наказывать работника дисциплинарным взысканием, а если нужно, то каким. Замечание — это самый безобидный вид дисциплинарного наказания. Информация об этом не заносится в трудовую книжку и может не отражаться в .

Замечание делаются сотруднику за незначительные нарушения — , небольшие ошибки в работе. Если нарушение серьезное и повлекло за собой последствия в виде материального ущерба, вреда здоровью или убытки клиентов, то дисциплинарное взыскание может быть более суровым — выговор или увольнение, либо и то, и другое.

Ниже представлены два образца приказа — об объявлении выговора и замечания. Предлагаем скачать эти образцы и адаптировать их под свои нужды.

Как оформить приказ?

Требования к оформлению приказа о объявлении выговора или замечания стандартны для распорядительных документов. Обязательно в тексте наличие причины для составления документа, а также списка распоряжений.

Для того чтобы распоряжения руководителя были выполнены в приказе следует назначить ответственных лиц — это может быть заместитель руководителя или сотрудник кадровой службы, либо иное лицо.

Причина наложения дисциплинарного взыскания и объявления выговора или замечания заключается в кратком указание того нарушения, которое допустил работник — например, в связи с отсутствием работника ФИО на рабочем месте с ХХ.ХХ.ХХХХ по ХХ.ХХ.ХХХХ.

Распоряжения руководителя пишутся после слова «приказываю», в их числе:

объявить замечание (выговор) сотруднику (указать должность и ФИО);
назначить ответственное лицо, которое обеспечит надлежащее исполнение приказа.

В приказе приводится список документов, котором служат обоснованием применение наказания. Эти документы прикладывают к приказу.

Документ регистрируется в журнале, ему дается персональный номер, который ставят на бланке приказа, тут же фиксируется день и место оформления документа, а также пишется название и заголовок документа.

Утверждается приказ директором (генеральным директором) или уполномоченным на то лицом, после чего передается для ознакомления ответственным лицам, указанным в распоряжении, а также самому виновному сотруднику. Все ознакомленные с документом лица должны поставить свои подписи. Отказ в постановке подписи следует зафиксировать в акте и приложить его к приказу. Пример оформления документа можно скачать бесплатно ниже.

Шаблон приказа

Приказ об объявлении замечания работнику образец — .

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора — .

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

К сотруднику, который в процессе работы исполнил свои обязанности ненадлежащим образом или допустил дисциплинарное нарушение, применяется мера взыскания – выговор. Данный вид воздействия на работников оформляется в письменном виде.

При поступлении на работу каждый сотрудник в обязательном порядке проходит процедуру ознакомления со своими должностными обязанностями, которые отражены в инструкции. Нарушение трудовой деятельности, правил внутреннего распорядка, а также других норм и условий труда, влечет применение администрацией предприятия дисциплинарных взысканий. Выговор сотруднику – один из вариантов наказания. Все основания для его вынесения указаны в трудовом (коллективном) договоре, должностных инструкциях, других утвержденных правилах работы, соответствующих нормам законодательства.

Образец заполнения приказа об объявлении выговора сотруднику

Составление

Работник, совершивший проступок, обязан дать пояснения к обстоятельствам, при которых он имел место. В объяснительной записке подробным образом излагается суть нарушения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, а также причины, по которым произошел инцидент.

Администрация предприятия рассматривает поданное сотрудником заявление, и руководитель принимает решение о мере дисциплинарного взыскания, поскольку только ему принадлежат данные полномочия. Документ составляется в письменном виде, с указанием причин выговора, даты, места и временем его вынесения.

Сведения о единичных дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не заносятся. В случае если сотрудником было допущено несколько нарушений, по которым выносились выговоры с последующим увольнением, то данные приказа с перечислением дисциплинарных взысканий заносятся в трудовую книжку.

Выговор сотруднику выносится только в тех случаях, когда нарушение рабочего процесса или дисциплины было совершено непосредственно по его вине. Работник имеет право оспорить вынесенный выговор, если есть все основания утверждать, что проступок был связан с независимыми внешними факторами.

К ним относятся форс-мажорные обстоятельства, возникшие в связи с авариями, стихийными бедствиями, пожарами, указами правительства, а также иными событиями, повлиять на которые работник не имел возможности. При составлении и обосновании факторов, повлекших нарушение, необходимо представлять подтверждающие документы (акты пожарной, дорожно-транспортной служб, справки жилищно-коммунальных хозяйств и т.п.), которые необходимо приложить к заявлению на протяжении 30-ти календарных дней.

В некоторых случаях руководитель предприятия может отменить дисциплинарное взыскание, действующее в отношении работника предприятия, при аргументированных доводах в пользу его невиновности. Для этого издается приказ, который отменяет действие выговора.

(Размер: 32,0 KiB | Скачиваний: 11 924)

Когда работник совершает действия, наносящие урон нанимателю, либо не соблюдает дисциплину и не должным образом выполняет порученные обязанности, работодателю приходится применять меры наказания. Их спектр разнообразен: от разового лишения премии до увольнения. Если проступок повлек за собой достаточно серьезные последствия, но увольнять провинившегося подчиненного не хочется, то можно применить к нему дисциплинарное взыскание в виде выговора. Процедура назначения такого наказания начинается с документа, фиксирующего сам факт проступка, а заканчивается изданием приказа о выговоре.

Как правильно объявить выговор работнику

После того, как руководителю стало известно о каком-либо проступке подчиненного (например, или утеря имущества), необходимо принять решение о наказании работника. Законодательство предусматривает только три вида , одним из которых является (ТК РФ, ст. 192). Его применяют при:

неоднократном нарушении (опоздания, длительный прогул или отсутствие на рабочем месте);
совершении действий, которые нанесли существенный урон нанимателю (недостачи по итогам ревизий, порча подотчетного имущества и т. д.);
некачественное выполнение (неоднократные ошибки в отчетности, невыполнение командировочного задания, большое количество брака и т. д.).

При назначении наказания необходимо доказать умысел или вину починенного в проступке.

Например, если работник в командировке ушел в запой и поэтому не выполнил поручения руководства, то такое поведение необходимо пресечь и объявить выговор. А вот при прогуле работы из-за того, что работника вызвали повесткой в следственные органы и он не успел предупредить начальника, наказывать не следует. Такая причина для отсутствия считается уважительной.

Существуют и определенные временные рамки, по истечении которых наказывать работника будет неправомерно. После того, как выявлено нарушение у нанимателя есть один месяц для принятия решения о наказании работника.

В общем случае нельзя наказать сотрудника, если с момента проступка прошло более полугода. Исключением из этого правила являются результаты различных контрольных мероприятий: инвентаризации, ревизии или проверки контролирующими органами. В таком случае, наказать сотрудника можно до истечения двухгодичного срока.

Полученный выговор не является бессрочным. Если подчиненный исправил свое поведение и в течение года не совершил других действий, принесших ущерб компании-работодателю, и соблюдал трудовую дисциплину — через год взыскание считается погашенным. При хорошем поведении и выполнении служебных обязанностей непосредственный руководитель проштрафившегося сотрудника может ходатайствовать о снятии выговора и до истечения этого срока.

В том случае, когда работник не исправился и продолжает действовать во вред нанимателю или опаздывать (прогуливать) на работу, то после повторного объявления выговора его можно уволить.

Два вида дисциплинарного наказания за один факт нарушения накладывать нельзя.

Например, работник получил выговор за прогул, уволить его можно только в том случае, если он еще раз прогуляет работу.

Кроме того, объявление дисциплинарного взыскания провинившемуся подчиненному требует строгого соблюдения процедуры фиксации проступка и последующего составления приказа. Если хоть один из этапов будет оформлен неправильно или пропущен, работник обжалует наказание, как неправомерное в суд или инспекцию по труду.

Как оформить выговор

Процедура оформления выговора состоит из нескольких этапов. Перед тем как объявить выговор сотруднику, необходимо зафиксировать факт совершения проступка (образец акта можно найти ). Документ обязательно составляют в письменном виде. Это может быть:

Виновный работник обязательно должен быть уведомлен о фиксации нарушения и необходимости дачи пояснений.

Для этого его ознакамливают с документом о дисциплинарном проступке. В акте или ином документе делают запись «с документом ознакомлен, о необходимости дать пояснения уведомлен». Провинившийся сотрудник ставит свою подпись и дату ознакомления.

Законодательство предусматривает срок в два рабочих дня для получения нанимателем письменных объяснений от сотрудника. По согласованию между сторонами этот срок может быть продлен.

Например, работник просит предоставить ему время для того, чтобы забрать подтверждающие уважительность причины проступка, документы из другой организации. Или он на момент выявления проступка он находится в командировке, и передать объяснительную записку нет возможности.

Если сотрудник отказывается от объяснений или не передает в обусловленный срок пояснения руководителю, то комиссия, зафиксировавшая факт нарушения или руководитель ставит соответствующую отметку в акте.

После рассмотрения всех обстоятельств, руководитель принимает решение о вынесении выговора, что оформляется соответствующим приказом. Виновное лицо ознакамливают с ним в обязательном порядке. Для этого на приказе должна присутствовать соответствующая надпись и подпись провинившегося сотрудника с датой ознакомления.

Кадровое подразделение после получения приказа о вынесении выговора заносит сведения о дисциплинарном наказании в личное дело сотрудника. Образец того, как оформить выговор в личном деле сотрудника, можно посмотреть .

Кроме личного дела сведения о взыскании не нужно заносить в трудовую книжку или иные документы.

По истечении срока, при отсутствии других проступков в личном деле указывается информация о погашении дисциплинарного взыскания.

Приказ об объявлении выговора

В шапке приказа указывают наименование субъекта хозяйствования, руководитель которого издает документ, его регистрационный номер и дату.

Затем следует название приказа «о привлечении к дисциплинарной ответственности».

В документе описывают фактическую сторону проступка:

Подписывает приказ руководитель компании. Провинившийся сотрудник удостоверяет своей подписью ознакомление и согласие или несогласие с взысканием.

Пример приказа на выговор

НПФ «Доверие»

12.09.2018 №78/к

О наложении дисциплинарного взыскания

05.09.2018 в приемную директора НПФ «Доверие» поступила жалоба на действия сотрудника контакт-центра фонда Спаршиной Маргариты Петровны. По результатам оценки аудиозаписи разговора Спаршиной М. П. и клиента фонда Вармарского Д. Ю., изложенным в служебной записке начальника контакт-центра Миронского А. Г. от 07.09.2018 № 45, был выявлен факт использования ненормативной лексики при обслуживании клиента фонда (нарушение п. 17 Правил ведения переговоров с клиентами). Кроме того, 05.09.2018 г. начальником контакт-центра Миронским А. Г. был составлен акт о нахождении на рабочем месте Спаршиной М. П. в состоянии алкогольного опьянения (№ 11/а).

Учитывая вышеизложенное, а также пояснения Спаршиной М. П. (служебная записка от 08.09.2018г. № 117), приказываю:

Привлечь Спаршину М. П. к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и Правил ведения переговоров с клиентами НПФ «Доверие» в виде выговора.

Начальнику кадровой службы занести сведения о дисциплинарном взыскании в личное дело работника.

К приказу прилагаются следующие документы:

Расшифровка аудиозаписи разговора Спаршиной М. П. и Вармарского Д. Ю.
Служебная записка от 07.09.2018 № 45.
Акт от 05.09.2018 № 11/а.
Служебная записка от 08.09.2018 № 117.

Директор НПФ «Доверие» Полупродов Е. Н.

С приказом ознакомлена и согласна Спаршина М. П. 14.09.2018

Наказание сотрудника за совершенный им проступок должно быть оформлено несколькими документами. При этом виновный работник должен быть ознакомлен со всеми из них и иметь возможность объяснить свои действия. Объявление выговора происходит путем издания руководителем организации соответствующего приказа. В случае дальнейшего исправления сотрудника, наказание может быть снято ему досрочно.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора является одним из методов управления персоналом, если были допущены какие-то ошибки в работе. Узнайте, как оформить приказ, скачайте образец документа

Читайте в нашей статье:

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Существует три варианта дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. В практике чаще всего применяются первые два. Трудовое законодательство не делает в данном случае разницы между бюджетными и коммерческими организациями, работодатель не вправе «придумывать» свои наказания и применять взыскания без серьезного повода. Кроме того, работник всегда может оспорить наказание.

Выговор применяется, если сотрудник совершил такие нарушения, как:

Аморальный поступок.
Хищение материальных ценностей.
Несоблюдение трудового распорядка, зафиксированного в ЛНА предприятия.

Приказ о выговоре составляется в произвольной форме, так как какого-либо единого бланка для этого распоряжения не существует.

Если у предприятия есть фирменный бланк – удобно воспользоваться им, либо составлять приказ согласно документообороту, принятому в учреждении.

Важно помнить, что приказ должен зафиксировать:

Данные организации и сведения о приказе: номер, дата выпуска.
Сведения о «проштрафившемся» сотруднике: должность и ФИО, дополненные информацией о нарушении – краткое описание и дата совершения (или выявления).
Также указывается тип взыскания (в данном случае – выговор) и основание для его вынесения. Это может быть служебная записка руководителя, объяснительная самого сотрудника.

На документе необходимо предусмотреть место для подписи, подтверждающей ознакомление сотрудника с ним. Распоряжение о выговоре доносится не позднее, чем пройдут три дня с момента выпуска приказа. При этом если работник отсутствует на своем месте, это не является уважительной причиной.

Когда требуется

Когда нарушение выявлено, для того чтобы объявить взыскание, недостаточно устного «разбирательства». Приказ необходимо оформить, но для этого сначала надо собрать определенные документы. Это могут быть объяснительная записка от виновного сотрудника, докладные или служебные записки от непосредственного руководителя и т.д.

Есть определенные даты, в которые надо уложиться при составлении приказа: это месячный срок с момента выявления нарушения.

Впрочем, некоторые обстоятельства могут привести к продлению этого срока, вернее, к приостановлению его отсчета. Это болезнь либо отпуск (любой его вид) сотрудника, в чей адрес объявляется выговор, а также задержка, необходимая на получение мнения профсоюза.

Кто подписывает

Приказ о взыскании визируется руководством (или его уполномоченным лицом). А вот печать ставится только в том случае, если это предусмотрено кадровыми традициями предприятия и входит в реквизиты приказов по личному составу (ст. 8 ТК, также ст. 7,9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Срок хранения

Как и другие документы по личному составу, приказ о выговоре хранится 5 лет, если кадровая служба размещает их отдельно от состава личных дел. В противном случае срок хранения не менее 75 лет.

Однако обратите внимание: если документ создан после 2003 года, то он подлежит хранению не менее 50 лет. Это не относится к тем составляющим личных дел, которые были зафиксированы в период государственной негражданской службы: они хранятся 75 лет независимо от даты оформления.

Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в случае нарушения работником трудовой дисциплины. Во избежание судебных исков работодатель должен знать о правилах, структуре и порядке его оформления.

Что является несоблюдением трудовой дисциплины

Действующее законодательство не регламентирует все виды возможных нарушений, однако, устанавливает понятие «дисциплина труда» (ст. 189 ТК РФ ). Обязательный для всех сотрудников свод правил, сформулированный на основе Трудового кодекса, находит свое отражение в таком документе, как правила внутреннего распорядка, в других локальных нормативно-правовых актах и затрагивает корпоративную этику.

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, начальство должно доказать наличие следующих обстоятельств:

неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей;
вину работника;
причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и несоблюдением возложенных на него обязанностей.

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины, можно выделить:

опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
несоблюдение норм охраны труда;
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
разглашение коммерческой тайны;
отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
совершение противоправного поступка;
несоблюдение субординации;
игнорирование инструкций и распоряжений;
аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.

При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ , являются основанием для увольнения, относят систематические опоздания, прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

замечание;
выговор;
увольнение.

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения.

Распространенные ошибки работодателей

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет. Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами. Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ ).

Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы. Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к уголовной ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Документирование взыскания

Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно. Стандартный документ выглядит следующим образом:

Порядок объявления выговора

Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
Издается приказ о выговоре.

Унифицированной формы приказа не существует. В нем следует указать следующие сведения:

ФИО работника;
его должность и подразделение (отдел);
совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
вид применяемого взыскания.

Образец приказа — выговора за нарушение трудовой дисциплины.