Должностная инструкция директора по персоналу образец. Какие должен выполнять обязанности директор по персоналу

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2013, N 5

В настоящей статье рассматривается, как отражаются в должностной инструкции директора по персоналу его функции в зависимости от его положения в компании, что будет внесено в его трудовой договор.

Директор по персоналу, руководитель службы персонала и т.п., должность может называться по-разному, и тем более она может нести различную нагрузку в организации, приобретать в ней как одну из самых высоких значимостей, так и занимать позицию обычного управленца.

Как же в зависимости от этого могут быть сформулированы должностная инструкция и трудовой договор этого руководителя?

Давайте попробуем рассмотреть возможные отличия.

В разделе "Общие положения" пункты об образовании и стаже работы, скорее всего, останутся неизменными для любой крупной компании, а в небольшой организации, скорее всего, будут снижены требования к стажу. Очень существенными являются пункты о подчиненности. В приведенном образце директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору, что говорит о высокой значимости этого направления в компании. В другом варианте было бы возможно подчинение заместителю генерального директора. Обязательными знаниями для любого руководителя кадровой службы будут:

• система стандартов по труду, трудовые и социальные нормативы;
• методы и организация менеджмента;
• экономика, социология и психология труда;
• современные теории и практика управления персоналом;
• формы и системы оплаты труда, его стимулирование;
• правила и нормы охраны труда;
• конъюнктура рынка рабочей силы и образовательных услуг.

А вот лицу, выступающему в качестве стратегического партнера, необходимо также знать:

И один из самых важных моментов - указание на то, что в данной организации директор по персоналу входит в совет директоров. Совет директоров (наблюдательный совет) общества осуществляет общее руководство деятельностью общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров. В компетенцию совета директоров (наблюдательного совета) общества входит решение вопросов общего руководства деятельностью общества.

К исключительной компетенции совета директоров (наблюдательного совета) акционерного инвестиционного фонда относится принятие решений о заключении и прекращении соответствующих договоров с управляющей компанией, со специализированным депозитарием, с регистратором, оценщиком и аудитором.

На что может влиять директор по персоналу, являющийся членом совета директоров?

К компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества относятся следующие вопросы:

• определение приоритетных направлений деятельности общества;
• созыв годового и внеочередного общих собраний акционеров;
• утверждение повестки дня общего собрания акционеров;
• определение даты составления списка лиц, имеющих право на участие в общем собрании акционеров, и другие вопросы, отнесенные к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества и связанные с подготовкой и проведением общего собрания акционеров;
• увеличение уставного капитала общества путем размещения обществом дополнительных акций в пределах количества и категорий (типов) объявленных акций, если уставом общества это отнесено к его компетенции;
• размещение обществом дополнительных акций;
• определение цены (денежной оценки) имущества, цены размещения или порядка ее определения и цены выкупа эмиссионных ценных бумаг;
• приобретение размещенных обществом акций, облигаций и иных ценных бумаг;
• образование исполнительного органа общества и досрочное прекращение его полномочий, если уставом общества это отнесено к его компетенции;
• рекомендации по размеру выплачиваемых членам ревизионной комиссии (ревизору) общества вознаграждений и компенсаций и определение размера оплаты услуг аудитора;
• рекомендации по размеру дивиденда по акциям и порядку его выплаты;
• использование резервного фонда и иных фондов общества;
• утверждение внутренних документов общества;
• создание филиалов и открытие представительств общества;
• одобрение сделок;
• утверждение регистратора общества и условий договора с ним, а также расторжение договора с ним;
• принятие решений об участии и о прекращении участия общества в других организациях;
• обращение с заявлением о листинге акций общества и (или) эмиссионных ценных бумаг общества, конвертируемых в акции общества, если уставом общества это отнесено к его компетенции.

Примерный образец

Должностная инструкция (фрагмент) I. Общие положения

1. Директор по персоналу относится к категории руководителей.
2. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 3 лет.
3. Назначение на должность директора по персоналу и освобождение от нее производится приказом генерального директора предприятия.
4. Должен знать:

• законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом;
• трудовое законодательство;
• цели и стратегию развития предприятия;
• методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;
• методы анализа количественного и качественного состава работающих;
• систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;
• методы и организацию менеджмента;
• экономику, социологию и психологию труда;
• современные теории и практику управления персоналом;
• формы и системы оплаты труда, его стимулирования;
• порядок разработки и заключения трудовых договоров (контрактов) и регулирования трудовых споров;
• методы оценки работников и результатов их труда;
• стандарты и унифицированные формы кадровой документации;
• основы производственной педагогики, конфликтологии, способы предотвращения и разрешения конфликтов;
• правила и нормы охраны труда;
• конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
• формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.

1. Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия.
2. Директор по персоналу является членом Совета директоров компании, готовит обсуждение вопросов повестки дня Совета.
3. На время отсутствия директора по персоналу (командировка, отпуск, болезнь) его обязанности исполняет заместитель директора по персоналу, который приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

Должностные обязанности

В должностные обязанности директора по персоналу можно включить различные стратегические обязанности, например, в соответствии со стратегией развития, возглавлять работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации. Он должен изучать ключевые экономические тенденции, влияющие на управление человеческими ресурсами в компаниях, проблемы современного рекрутинга, взаимосвязь корпоративной и HR-стратегий, а также технологии повышения лояльности персонала и развития интеллектуального капитала. Директор по персоналу должен разрабатывать технологии адаптации новых сотрудников, обращать внимание на обучение сотрудников, поддержание существующей квалификации и развитие новых навыков в связи с технологическими или управленческими изменениями в компании, программы кадрового продвижения.

Основные действия директора по персоналу в рамках стратегического HR-анализа на уровне всей организации таковы:

• разработка миссии, видения, ценностей;
• постановка стратегических целей, в том числе в области управления человеческими ресурсами;
• создание альтернативных сценариев;
• оценка миссии, видения и ценностей в соответствии с каждым сценарием;
• оценка человеческих ресурсов, политик и процедур в соответствии с каждым сценарием;
• определение разрыва между существующим положением дел и будущим, в том числе в области управления человеческими ресурсами;
• формулирование необходимых изменений для достижения целей компании;
• разработка детальных планов действий для реализации изменений.

Все эти действия укладываются в формулировку: проведение стратегического HR-анализа. Затем необходимо проводить кадровую политику в соответствии с выводами, построенными в результате анализа.

Этих пунктов категорически не должно быть в должностной инструкции руководителя кадровой службы, деятельность которого не является самостоятельной. Зато в инструкции такого сотрудника, скорее всего, будут пункты об организации необходимого кадрового учета и кадрового делопроизводства на предприятии в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов, о подготовке совместно с бухгалтерией документов, необходимых для получения социальных льгот, назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, о представлении их в органы социального обеспечения. И если пункт об организации системы кадрового учета мы бы рекомендовали оставить у любого руководителя кадрами, соответственно дополнив его в разделе прав возможностью выбора и покупки системы кадровой документации (СЭД), то все же непосредственную подготовку документов лучше оставить рядовым сотрудникам отдела кадров, инспекторам или делопроизводителям.

А вот разработку значимых, стратегически важных локальных нормативных актов, имеющих отношение к работе с кадрами, несомненно надо внести в компетенцию директора по персоналу. Впрочем, некоторые составители должностных инструкций склонны преувеличивать и вписывать в должностные обязанности составление и направление на утверждение коллективного трудового договора. Следует помнить, что для подписания коллективного трудового договора необходима совместная работа со стороны и работодателя, и работников, нельзя просто составить коллективный трудовой договор и утвердить его у руководства. Так что оптимальным будет уточнить, что в должностные обязанности руководителя кадровой службы будет входить участие в составлении и согласовании коллективного трудового договора.

Права и ответственность

В этих частях должностной инструкции важно отметить, имеет ли право директор по персоналу действовать от имени организации, может ли выбирать и оплачивать системы электронной документации, участвовать в разработке локальных нормативных актов работодателя. Интересно, что можно предложить нести ответственность за ошибки в пределах переменной части заработной платы.

Примерный образец

Должностная инструкция (фрагмент) II. Должностные обязанности

1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала.
2. Отвечает за своевременный стратегический HR-анализ предприятия, его проведение и согласование на уровне совета директоров.
3. В соответствии со стратегией развития предприятия возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации.
4. Формирует основы корпоративной культуры, управляет ее развитием.
5. Принимает участие в коммерческой деятельности предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами необходимых профессий, специальностей и квалификации.
6. Изучает конъюнктуру рынка труда.
7. Проводит прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах.
8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
9. Организует работу по поиску персонала, взаимодействие с государственными и частными структурами по подбору персонала.
10. Проводит собеседования с наиболее перспективными кандидатами на вакантные должности.
11. Проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, организует проведение профессиональной аттестации работников и руководителей предприятия.
12. Формирует систему сбора информации об основных социальных процессах, происходящих в коллективе, контролирует социально-психологическую атмосферу в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников.
13. Обеспечивает подготовку и представление аналитических материалов руководству предприятия по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, своевременное выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.
14. Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с руководителями отделов (служб) мероприятия по их устранению.
15. Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом.
16. Проводит работу по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.
17. Организует работу по социальной и профессиональной адаптации новых работников.
18. Принимает меры по повышению мотивации работников, улучшению условий труда, повышению его производительности, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования.
19. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
20. Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата предприятия, разработке положений об отделах и должностных инструкций персонала.
21. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников предприятия и его филиалов, соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины.
22. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, закрепляет взаимоотношения работников и предприятия, принимает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам.
23. Консультирует руководство предприятия, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
24. Консультирует работников предприятия по вопросам трудового права и норм социальной защиты.
25. Разрабатывает и формализует процедуры повседневной деятельности персонала, разрабатывает положение о персонале, готовит и представляет на утверждение индивидуальные трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми на предприятии, участвует в составлении, согласовании и изменении коллективного трудового договора.
26. Организует необходимый кадровый учет и кадровое делопроизводство на предприятии в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов.

III. Права

Директор по персоналу имеет право:

1. Действовать от имени предприятия, представлять интересы предприятия во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала предприятия.
2. Выбирать и принимать решения об оплате системы электронной документации.
3. Самостоятельно вести переписку с внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего руководства.
4. Участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала предприятия.
5. Запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений предприятия необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц представления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы службы персонала.
6. Давать руководителям структурных подразделений предприятия указания по вопросам, связанным с управлением персоналом.
7. В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.
8. Вносить предложения генеральному директору предприятия о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности должностных лиц и персонала, нарушителей трудовой дисциплины.

IV. Ответственность

Директор по персоналу несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством.
2. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством.
3. За ошибки, допущенные в процессе исполнения своих непосредственных должностных обязанностей, - в пределах переменной части заработной платы.

Библиографический список

1. Стратегический HR-анализ [Электронный ресурс] // URL: http://www.advertme.ru (дата обращения 20.03.2013).

В.Пустозерова

журнала "Кадровик"

Директор по персоналу – это, в сущности, начальник отдела кадров, но с небольшими оговорками. Современный HR-менеджер (HR – Human Resourcer – дословно звучит как «человеческие ресурсы») отвечает за кадровую политику компании, ведет документацию, проводит обучающие мероприятия для персонала и многое другое. Специалисты сходятся во мнении, что основные функции директора по персоналу – это обеспечение предприятия надежными кадрами и регулирование внутренних взаимоотношений в коллективе.

Профессии HR-менеджер не многим более 20 лет (в том виде, в котором мы привыкли ее видеть сейчас, она существует с 90-х годов). Институтского образования многим недостаточно для успешной работы, поэтому организовываются всевозможные курсы директоров по персоналу. Такое обучение позволит, во-первых, быть в курсе последних изменений в трудовом законодательстве РФ, во-вторых, помогает совершенствоваться в профессии, чтобы иметь возможность составить достойную конкуренцию на рынке труда.

Многие соискатели на должность HR-менеджера ошибочно полагают, что здесь нет ничего сложного. Приходится только искать подходящие кандидатуры на определенные должности. На деле же все оказывается намного сложнее. Работа директора по персоналу, помимо прочего, заключается и в формировании коллектива, способного слаженно трудиться на благо компании.

Когда компании нужен директор по персоналу

Когда компания только начинает свою работу на рынке, то ее коллектив, как правило, малочислен. Из-за отсутствия необходимости руководитель (хозяин предприятия) и директор по персоналу – это одно лицо. Со временем фирма начинает развиваться, и совмещать обязанности директора и НR-менеджера становится труднее. Тогда и наступает момент, когда руководство принимает решение открыть вакансию кадровика:

1. При увеличении числа сотрудников. Когда коллектив небольшой, то и управлять им относительно просто. Когда же количество работников увеличивается, без дополнительной помощи не обойтись. Для дальнейшего развития фирмы нужны квалифицированные специалисты, подбирать которые и одновременно с этим эффективно руководить работой всей компании не получится. Как правило, генеральный директор лично принимает решение о начале поиска на работу НR-специалиста.

2. Когда генеральный директор решает организовать системную работу с персоналом. Залогом развития и роста компании является работа всего коллектива. Ведь от каждого члена команды зависит, насколько общее дело будет успешно. Для более углубленной работы с сотрудниками, для разработок систем мотивации, единых оценок эффективности, проведения курсов повышения квалификации, а также приема новых сотрудников создается отдел по работе с персоналом.

При приеме на работу соискателя на должность HR-менеджера важно оценить его умение решать проблемы по мере их поступления. Например, на данный момент в компании обозначилась проблема нехватки сотрудников. Следовательно, HR-менеджер обязан обеспечить качественный подбор персонала в кратчайшие сроки. В будущем образуется задача иного характера: людей надо сплачивать, способствовать их развитию, разрабатывать критерии оценки работы (систему штрафов и поощрений). Поэтому читать резюме директора по персоналу необходимо внимательно, обращая внимание на опыт работы прежде всего. Помимо отличного знания отечественного трудового законодательства, соискатель должен быть немного психологом и социологом. Эти умения помогут ему при подборе сотрудников. Из личных качеств одним из основных, но достаточно редко встречающимся, является беспристрастность.

На первоначальном этапе работу по подбору кандидата на должность HR-менеджера можно перепоручить своему заместителю, четко обозначив критерии. Завершающий отбор кандидатов руководитель должен осуществлять лично. Более подробно о функциях директора по персоналу мы поговорим чуть ниже.

Тест, который выявит профессионализм HR-директора

Проверьте руководителя службы персонала с помощью теста, который вы найдете в статье электронного журнала «Коммерческий директор». Там же редакция дала советы, которые помогут повысить эффективность работы с сотрудниками.

Мнение эксперта

Три ступени развития кадровой службы в компании

Антон Ходарев ,

генеральный директор компании «Армада», Москва; кандидат экономических наук

В мечтах любого руководителя компании директор департамента персонала – это прежде всего инициативный человек, понимающий будущее компании, способный принимать решения и нести полную ответственность за их последствия. Но увы, реальность порой сильно расходится с ожиданиями.

Я считаю, что проблема отношений руководства компании с HR-директорами не так велика, как о ней принято говорить. Скажем, в работе автомобиля главным является двигатель, а другие приборы лишь помогают ему. И когда бензонасос или поршневая система начнут отвлекаться на мысли о смысле жизни, то автомобиль остановится, так как двигатель выйдет из строя. Подобное и в сфере эйчара: некоторые кадровики начинают переоценивать свою роль в работе предприятия. Основные задачи директора по персоналу – подбирать грамотный персонал, не допускать текучки, следить, чтобы каждый в коллективе четко выполнял возложенные на него обязанности. В свою очередь, руководство компании должно четко формулировать требования к HR-менеджеру, ставить перед ним определенные цели, объяснять, каким должен быть конечный результат. Случаи, когда директор отдела персонала самостоятельно ставил себе задачи, находил ресурсы для их решения, а потом лишь отчитывался руководителю об успешно проделанной работе, в профессиональной среде относят к разряду фантастических. ТОП-менеджеров компаний, которые верят в такое, можно смело назвать идеалистами. Пожалуй, я и сам из их числа.

Выше описана идеальная ситуация взаимоотношений HR-специалиста и директора. Лишь избранные и очень опытные кадровики в состоянии достичь высшей ступени развития в профессии. На мой взгляд, подобных ступеней существует три:

1. Первая (для начинающих). Из числа работников выделяется сотрудник (в крупных компаниях предпочитают сразу формировать отдел или департамент) для работы с персоналом. HR-специалисты здесь приводят в порядок документы, чтобы все соответствовало букве закона (за последнее время участились случаи подачи бывшими сотрудниками иска в суд о незаконном увольнении), ведут текущую работу с коллективом.

2. Вторая ступень (для продвинутых пользователей). После прохождения первой ступени развития начинаются притирки. В течение этого времени заместитель директора по персоналу может не раз поругаться с начальниками иных подразделений из-за системы поиска кадров и отбора кандидатов. Руководители фирмы, в свою очередь, частенько расширяют функции кадровика теми обязанностями, которые напрямую не относятся к сфере эйчара. Тем самым, у HR-менеджера создается впечатление собственной меганужности и мегаважности, поэтому он настолько сильно загружен работой, что даже поесть, сидя, возможности нет.

3. Третья (она же высшая) ступень. Позади две предыдущие ступени. Служба по персоналу четко понимает именно свои цели и задачи, не происходит переоценки своей роли. Коллектив относится к кадровикам соответственно.

Какую роль играет директор по персоналу в компании

Роль HR-директора зависит от лидера предприятия, от того, насколько первое лицо в компании ценит человеческие ресурсы. Ведь HR-специалист занимается подбором этих ресурсов. Следовательно, таким же образом и будут относиться к нему другие сотрудники предприятия. Если генеральный понимает всю важность кадрового вопроса, не относится к людям как к простым винтикам, не считает одну только прибыль, то и HR-специалист станет советником и помощником. Уже не будет того кадровика, который закрывает «дыры» в штатном расписании.

В процветающей компании, где руководство реально хочет не только получать прибыль, но и готово вкладывать в развитие бизнеса, эйчар занимает один из ключевых постов. Его работу ценят ничуть не меньше, чем деятельность главы департамента финансов или коммерческого директора. В иных структурах, где к специалисту по персоналу относятся в большей степени как к кадровику, как к тому, в чьей компетенции заполнение трудовых соглашений и ведение документации, эйчар не занимается разработкой систем мотивации работников, не проводит обучающие мероприятия и прочее. Да, подобные акции затратны, но сотрудники, повысившие свою квалификацию, приносят большую прибыль компании. Лучше сначала немного вложить, чтобы потом получить больше.

Грамотный и опытный директор департамента по персоналу строит деятельность своего подразделения, отталкиваясь от целей и задач, которые в данный момент стоят перед предприятием. Следовательно, как будет меняться ситуация, как будут меняться приоритеты в развитии компании, будет пересмотрен и принцип работы эйчара. Выделают следующие задачи директора по персоналу:

• Разработка специальных систем, позволяющих коллективу эффективно трудиться на благо компании.
• Подбор непосредственно тех сотрудников, которые могут принести реальную пользу, также контроль уровня квалификации персонала, чтобы она соответствовала корпоративным требованиям.
• Создание благоприятной атмосферы в коллективе.
• Планирование карьерного роста сотрудников.
• Внедрение определяющих факторов для оценки эффективности труда сотрудников, определение зарплатой политики компании.
• Построение эффективных коммуникаций внутри компании.
• Ведение кадрового маркетинга: мониторинг рынка труда (изучение резюме возможных кандидатов, состояния рынка труда в целом по тем или иным направлениям), создание кадрового резерва компании (чтобы не возникало дефицита специалистов), формирование образа фирмы как привлекательного работодателя, который создает все условия для успешной работы и построения карьеры, размещение объявлений о вакансиях в интернете, печатных изданиях, на телевидении. HR-директор позиционирует свою компанию как, безусловно, привлекательное и перспективное предприятие. Сегодня на рынке труда образовался дефицит настоящих профессионалов (особенно в специализированных отраслях). Деятельность директора по персоналу важна в плане создания позитивного образа компании, чтобы потенциальному сотруднику захотелось стать частью команды.
• С людьми надо уметь расставаться. Правильно увольнять сотрудников, в частности с высоких постов, своего рода искусство, владеют которым не многие. Сделать рядовую запись в трудовой книжке недостаточно. Разработка системы увольнения также входит в должностные обязанности директора по персоналу.
• В коллективе, безусловно, должна быть хорошая рабочая атмосфера. Пресечение конфликтов, стремление создать благоприятные условия труда (особенно с психологической точки зрения), стремление понять нужды сотрудников – эти задачи также решает HR-департамент. Лучше, если эйчар будет каким-либо способом поощрять тех сотрудников, которые проявили себя как амбициозные и целеустремленные личности, которые четко знают свои обязанности.

Какие должен выполнять обязанности директор по персоналу

Должностная инструкция директора по персоналу состоит из множества пунктов:

1. Контроль над кадровым делопроизводством и законностью в области трудоустройства. Очень важно правильно вести всю документацию. По закону любой сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию с жалобой. В таком случае на предприятии будет произведена проверка. Если выяснится, что сотрудник не напрасно жаловался, то HR-менеджер обязан нести ответственность за промахи своего департамента. Или бывший сотрудник решил, что его уволили незаконно, и подал в суд на бывшего работодателя. В таком случае спрос снова с эйчара.

2. Обеспечение своевременного удовлетворения кадровых заявок. За укомплектованность кадрами в компании отвечает, разумеется, HR-директор. Причем в равной степени как за дефицит сотрудников, так и за «раздутый» штат, когда некоторые должности дублируют друг друга.

3. Построение системы обучения персонала . Совершенствованием знаний и умений сотрудников также занимается директор по персоналу. Он решает, в какое время проводить курсы повышения квалификации, для кого их организовывать (как для каждого отдельного сотрудника, так и для целого отдела – в зависимости от необходимости), планирует соответствующий бюджет и место проведения. Порой при производственной необходимости создается корпоративный университет, где обучаются сотрудники.

4. Формирование материального стимулирования сотрудников. Контролирует распределение премий, дополнительных выплат, регулирует уровень заработной платы и размеры штрафных санкций в случае нарушений исключительно эйчар. Идеально, когда на предприятии разработана специальная система поощрений, чтобы избежать пересудов и недопонимания среди сотрудников, когда одному дали премию, а второму начислили обычную зарплату. Люди должны понимать, за какие заслуги начисляют дополнительные деньги.

5. Разработка мер нематериального стимулирования персонала . Не всегда работающая мотивация – это денежная мотивация. Возможно, кому-то важнее получить лишний выходной или еще один день к отпуску. Подобные нюансы и варианты просчитывает HR-директор.

6. Отслеживание кадровых перемещений . Возможность карьерного роста интересует сотрудников ничуть не меньше, чем размер их заработной платы. Именно поэтому схема продвижения по службе должна быть прозрачна и понятна. Директор по персоналу разрабатывает специальную систему аттестации, дающую возможность сотрудникам двигаться «вверх» по карьерной лестнице.

7. Внутренний пиар, формирование лояльности . Формирование особой атмосферы в компании, чтобы даже сотрудник, который занимает далеко не самый важный пост, понимал свою значимость, хотел внести свой вклад в развитие компании. Сотрудники не должны относиться ко времени, проведенному на работе, как к бесцельно прожитым часам, чтобы мысли об увольнении не посещали их.

Топ-менеджер, отвечающий за персонал, должен постоянно самосовершенствоваться и развивать свои руководящие способности, чтобы сотрудники уважали того, кто дал им возможность работать в этой компании.

Какие указания приведут директора по персоналу в ужас

Что HR-менеджер слышит, когда глава отдела или компании поручает найти очередного сотрудника, например продавца? «Возраст не более 40 лет, опыт работы минимум 5–6 лет в данной должности. Ну в общем, вы сами знаете, кого нужно найти». В этой и подобных фразах - главная ошибка управленцев. Руководитель, который не может (не умеет, не хочет) сформулировать конкретные требования к кандидату и грамотно оценить соискателей, будет бесконечно подбирать сотрудников и, скорее всего, возьмет на работу неподходящего человека.

В чем ошибки управленцев, когда они дают задание найти персонал или ищут работников сами? Редакция журнала «Коммерческий директор» рассказала об этом с позиции HR-директора.

Мнение эксперта

Увеличение числа сотрудников – основная причина привлечения HR-директора

Вячеслав Шурукин ,

В нашей компании потребность в HR-менеджере настала через двенадцать лет после открытия. К этому моменту сотрудников насчитывалось почти тысяча. Растущее число работников стало главной причиной выделения специальной должности по персоналу.

Перед началом поисков кандидата мы точно знали: исключительно подбором персонала и составлением трудовых договоров наш HR-менеджер заниматься не будет. В его обязанности будут входить функции директора по развитию. Поиски нужного человека длились пять месяцев и оказались весьма удачными. Результат превзошел все ожидания.

Какие требования предполагаются к должности директор по персоналу

• Опыт работы

Как ни странно, но хороший директор по персоналу вовсе не обязан прекрасно разбираться в специфике деятельности компании. Например, если фирма занимается машиностроением, то эйчар может и не отличать коленвал от бочка-омывателя. Его задача в другом: найти того, кто никогда не перепутает эти вещи.

Лучше искать того, кто работал в похожих не по роду деятельности компаниях, а схожих с вашей организацией по структуре (головной офис или филиал), объемам производства, количеству сотрудников и прочему.

Во время поисков определитесь с самого начала: вы ищите исполнителя или того, кто сам проявляет инициативу. В первом случае подойдут кандидаты с большим стажем в рекрутинге и документообороте, ведении делопроизводства. При поисках инициативного HR-специалиста лучше отдать предпочтение личностям с опытом руководителей, понимающим специфику ведения бизнеса.

• Образование

Образование в сфере работы с персоналом у большинства сотрудников совершенно разное. Причем хорошие HR-специалисты есть и среди гуманитариев, и среди экономистов, юристов, инженеров. Намного важнее здесь – опыт работы и черты характера.

Среди руководителей компаний бытует мнение, что высшее психологическое образование – ключ к успешной работе HR-директора. Увы, так бывает не всегда. Директор по персоналу обязан видеть в человеке не человека с его переживаниями, чувствами и прочим, а ресурс, винтик, помогающий компании успешно развиваться. Возможно, наилучший HR-менеджер получится из социолога.

• Личностные качества

Психологом с дипломом эйчар быть не обязан, но психологом по складу характера должен. В противном случае он не сможет увидеть в кандидате на должность именно того, кто на сегодняшний момент необходим компании и принесет ей большую пользу. Кроме того, у HR-специалиста должно быть хорошо развито шестое чувство. Чтобы выполнять свою работу на «отлично», директор по персоналу обязан:

• быть уверенным в себе;
• быть организованным:
• обладать аналитическим умом;
• хорошо ладить с людьми;
• не боятся принимать решения и нести ответственность за их последствия;
• быть внимательным и аккуратным;
• уметь нестандартно мыслить;
• не паниковать в стрессовых ситуациях;
• добросовестно относиться к своим обязанностям;
• уметь быстро вникнуть в суть происходящего;
• быть вежливым, почтительным, не грубить;
• быть тактичным.

Лидерские качества необходимы НR-менеджеру. Он должен уметь организовать людей и повести за собой. При этом хорошо знать вопросы трудового законодательства, сферу охраны труда и социальную психологию. В противном случае у директора по персоналу не получится организовать работу коллектива таким образом, чтобы сотрудники не ругались между собой из-за разницы в зарплате, а выполняли свои прямые обязанности.

Мнение эксперта

Главный критерий выбора директора по персоналу – успешный опыт

Руслан Вестеровский ,

директор по управлению персоналом ГК «Арнест», Невинномысск

Сегодня в отечественной НR-сфере трудятся в основном люди с дипломами преподавателей (чаще гуманитарных наук) либо психологов. Однако на рынке все больше ощущается потребность в профессиональных менеджерах по персоналу. Вузовское образование позволяет специалисту по персоналу «закрыть» лишь несколько позиций, которые необходимы ему в работе. Причем дипломы экономистов или юристов в работе с людьми помогают мало.

На самом деле для успешной и продуктивной деятельности необходимы знания и из юриспруденции, и из экономики, и из психологии, и даже из социологии. Современный HR-менеджер должен уметь пользоваться последними технологиями в HR-сфере, отлично понимать специфику своей работы, разбираться в людях (видеть, кто есть кто, с первого взгляда) и чувствовать малейшие изменения на рынке труда.

Как выбрать подходящего кандидата на должность директор по персоналу

Этап 1. Определение, какой отдел вам нужен

Руководством компании, решившей взять на работу директора по персоналу, четко обозначается его место в организации. Кто будет подчиняться эйчару, а кто будет им руководить. Определить вопросы, которыми будет заниматься НR-менеджер, круг его непосредственных обязанностей. Идеально, когда в компании имеется должность директора по персоналу.

В реальной жизни главы компаний не утруждаются составлением списка обязанностей эйчара. В штатном расписании появляется новая должность, на нее берут человека, на которого возлагается обязанность сформировать новый департамент по персоналу. Никаких четких указаний на тему, как именно это делать и что в итоге должно получиться, не дается. В итоге НR-специалист выполнит работу по своему усмотрению, но выясняется, что руководству хотелось совсем иного.

Чтобы такого не произошло, проще на первоначальном этапе сформулировать четкую цель работы службы персонала, определить ее место в компании и обрисовать список проблем, которые НR-менеджеру необходимо решать как в течение испытательного срока, так и в дальнейшем.

Этап 2. Определение профиля кандидата

Профиль соискателя – комплекс необходимых психологических качеств и профессиональных навыков, необходимых директору по персоналу в определенной организации. У каждого бизнеса свои нюансы и особенности, следовательно, всем требуются разные сотрудники, в том числе и эйчары. Чтобы не прогадать с выбором человека на должность HR-мененжера, необходимо искать именно того, кто подходит конкретно вам.

Рассмотрим, какие качества, как правило, входят в профиль директора по персоналу:

• соблюдение интересов как работника, так и работодателя;
• умение хорошо ориентироваться в структурном устройстве компании (деление на отделы и подразделения, системы их взаимоотношений и прочее);
• навык находить выход из сложных ситуаций;
• ориентированность на результат, желание участвовать в реализации новых проектов, чтобы увеличить темпы развития предприятия;
• умение мотивировать подчиненных, умение вести за собой, не бояться ответственности за введенные новшества (например, когда директор по персоналу решает, что пришло время увеличивать штат сотрудников);
• не бояться передать свои функции другим;
• быть лидером, но не единоличником (не пренебрегать командным взаимодействием);
• планировать собственную деятельность и контролировать, а при необходимости и корректировать работу подчиненных.

Руководство фирмы должно видеть прямую связь между задачами, которые должен решать эйчар, и отведенными ему компетенциями.

Этап 3. Анализ резюме кандидата

Данные кандидата на должность директора по персоналу:

1. Пол и возраст: предпочтение отдается мужчинам в возрасте от 27 до 40 лет.

2. Образование: обязательно высшее, причем хорошо, если экономическое. Подойдет и какая-либо техническая специальность. Дипломированные юристы или психологи – вариант не самый подходящий.

3. Опыт работы: минимум два года, и чтобы в подчинении находилось от четырех человек.

4. Профессиональные знания: чтобы HR-менеджер показывал хорошие результаты в работе и приносил реальную пользу компании, он обязан знать, как минимум, 2/3 из нижеперечисленного, а лучше знать все:

• разбираться в кадровой политике;
• отчетливо понимать, что такое кадровая служба, какие вопросы она решает и какое место в компании занимает;
• трудовое законодательство РФ (особенно в части заработной платы и правил оформления и увольнения сотрудников);
• уметь руководить людьми, причем так, чтобы их деятельность была максимально эффективной;
• разбираться в структурных подразделениях компании;
• уметь подбирать кадры, исходя из текущих потребностей;
• хорошо быть знакомым с нормативными документами в части оформления сотрудников, начисления зарплат, премий и прочее;
• быть в курсе поправок к законным актам и постановлениям;
• досконально изучить трудовой договор и правила заполнения трудовой книжки;
• разбираться в различных вариантах начисления заработной платы, уметь объяснить сотрудникам, почему и за что им будут платить;
• знать нормы охраны труда и следить за их соблюдением (чтобы не было переработок или чтобы на опасных объектах трудились люди без соответствующих квалификации и допуска);
• вести учет персонала (не допускать наличие дублирующих функций или должностей);
• уметь мотивировать сотрудников, знать определенные подходы и методики, следить за уровнем недовольства в коллективе, не допускать конфликтных ситуаций;
• контролировать размер заработной платы сотрудников, чтобы она была на необходимом уровне;
• уметь пользоваться методиками по оптимизации расходов на оплату труда;
• уметь составить бюджет по расходам на персонал (зарплата, обучение и прочие);
• всячески развивать и обучать сотрудников, чтобы их знания и умения постоянно совершенствовались.

5. Навыки . Резюме опытного директора по персоналу, как правило, содержит большинство из этого перечня:

• руководство кадровой службой;
• внедрение новшеств в компании в части работы с персоналом: вводить новую систему мотивации и аттестации сотрудников, изменять организацию оплаты труда, применять иные подходы к обучению персонала и прочее;
• разрабатывать системы результативного подбора персонала, управления им;
• планировать расходы компании на персонал;
• создание базы потенциальных сотрудников (кадрового резерва);
• разработка «карьерного лифта» в компании: переход одного сотрудника на место другого, иногда из отдела в отдел;
• воплощение на практике новых систем оплаты труда, систем мотивации (как материальной, так и нет) сотрудников, оценка эффективности работы каждого в компании;
• планирование рабочего дня сотрудников без простоев и потери времени;
• ведение внутренних документов компании, касающихся работы персонала (должностные инструкции, приказы по персоналу, правила и другие);
• общение с государством по текущим вопросам и в случае возникновения конфликтов (плановые и внеплановые проверки, исковые заявления);
• проведение сокращений;
• внедрение оценок эффективности труда сотрудников;
• умение общаться и договариваться с людьми любого социального положения и статуса;
• коммуникативные навыки.

Этап 4. Самопрезентация кандидата

Безусловно, кандидат на должность директора по персоналу должен как-то подготовиться к предстоящему собеседованию. Чтобы оно прошло удачно, ему можно предложить провести собственную презентацию. Для ее подготовки потребуется примерно день, поэтому сообщить претенденту о решении проводить собеседование в нестандартной форме следует минимум за сутки.

Лучший вариант отбора кандидатов – групповой ассессмент. Это когда на собеседовании присутствует не один человек (таким образом исключается фактор предвзятости), а несколько, но не более шести представителей компании. Составить представление о кандидате сможет каждый из присутствующих. Так появляется возможность сравнить впечатление.

Из группы слушателей выделяется интервьюер. Он в основном и будет общаться с кандидатом. Вначале для снятия напряжения беседа ведется на отвлеченные темы. Например, интервьюер может рассказать о самой компании, ее истории, подробно остановиться на специфике деятельности. Разумеется, необходимо познакомить кандидата с другими участниками собеседования.

Важно записать на видео всю презентацию. Конечно, предварительно получить согласие на съемку от кандидата. После окончания неформальной беседы, претендент получает возможность начать свою презентацию. В течение всего времени, пока соискатель рассказывает о себе, своих достижениях, навыках и прочем, слушатели не должны его перебивать вопросами или пытаться что-либо уточнить.

Для чего проводится такая презентация самого себя? Во-первых, с ее помощью легко выявляется умение кандидата выступать на публике. Во-вторых, участники собеседования могут понять, насколько соискатель коммуникабелен и общителен, производит ли он нужное впечатление на окружающих, грамотно ли он выражается, хорош ли его стиль общения и способен ли он убеждать других в своей правоте. В-третьих, появляется возможность оценить кандидата с точки зрения невербального общения: жесты, мимика, манера падать себя.

Например, открытые ладони свидетельствуют о готовности к диалогу, настроенности на положительный результат. Если человек сидит, слега подавших вперед, то он явно заинтересован во всем, что происходит. Таким образом кандидат показывает свое желание общаться. Юмор, до определенной степени, не помешает. Он показывает уровень интеллекта кандидата, его начитанность и умение разрядить обстановку хорошей шуткой.

В психологии есть определенные невербальные сигналы, говорящие о закрытости собеседника, его нежелании продолжать разговор или его недовольстве:

• собеседник избегает прямого взгляда, постоянно отводит глаза и отворачивается;
• соискатель сидит нога на ногу, а руки в этом время либо в карманах, либо сжаты в кулаках. Такое положение говорит о закрытости;
• человек, сам того не замечая, часто прикасается к лицу (в частности к губам) и трогает голову.

Обычно в начале презентации соискатель много и подробно рассказывает о своей прошлой работе. О том, в каких компаниях трудился, в каких должностях, какие именно функции выполнял, чего добился и какую пользу принес организации (возможно, внедрил более эффективные методики по работе с персоналом). Немного говорит о том, что способствовало уходу, также уделяет внимание заработной плате и другим вариантам поощрений, в том числе и нематериальным.

После небольшого экскурса в трудовое прошлое кандидата, его просят более подробно остановиться на последней должности, в которой он работал. В завершение претендент объясняет, чего он хочет от новой работы.

Порой кандидат на должность HR-менеджера весьма немногословен. В таком случае для составления о нем какого-либо впечатления ему необходимо задавать наводящие вопросы:

• о личных качествах;
• о вузовском образовании, а также прохождении всевозможных курсов, тренингов;
• о событиях в жизни;
• о том, как развивалась карьера (с чего начинал, как добивался поставленных целей);
• доволен ли он своей карьерой на данном этапе, чего ждет в будущем, в частности в их компании;
• конкретно о работе на последнем месте (функции, достижения, заработная плата), причине ухода (возможно, его не устраивали возложенные на него обязанности и размер зарплаты).

Чтобы определиться с выбором, лучше задать дополнительные вопросы директору по персоналу. Причем особо обратить внимание следует на следующие моменты:

1. История успеха – безусловный фактор, который может стать ключевым при принятии решения о приеме человека на работу. На должность директора по персоналу обязательно нужно принять человека, добившейся чего-то в жизни. Ведь когда человек успешен, то он, безусловно, принесет организации лишь пользу.

Причем не обязательно достижения кандидата могут быть связаны с бизнесом вашей компании. Достаточно успешности и в хобби. Например, велогонщик без кубков и медалей – плохой велогонщик. Значит, и в должности эйчара не видать ему удачи. Не менее важны и отношения с коллективом и своими непосредственными подчиненными: командовать каждый может, не каждому дано руководить и добиваться положительных результатов.

2. Интеллект – чтобы выяснить его уровень, необходимо провести опрос на профессиональные темы:

1) Смоделируем ситуацию: компания в следующем году набирает дополнительно 10 % сотрудников от сегодняшнего числа. Как изменится фонд оплаты труда? Правильный ответ – недостаточно данных, так как необходимо учитывать изменения уровня средней по компании заработной платы и общей структуры предприятия.

2) Предположим, что известно: на 10 % в большую строну изменится и число работников, и средняя зарплата. Вопрос тот же. Ответ: фонд оплаты труда придется увеличить также на 10 %, а может быть, и больше.

3. Энергия – ее должно быть много, чтобы быть в состоянии расшевелить немного «сонных» сотрудников, привыкших к вялотекущему рабочему процессу.

4. Характер – важны черты. Выявить их помогут вопросы из разных сфер жизни. Есть ли кредиторы, и как он с ними расплачивается? Помогает ли другим людям, как вообще относится к бескорыстным поступкам? При разговоре можно ненавязчиво поинтересоваться о незавершенных начинаниях. Может быть, у претендента имеется второе образование? Или какая-либо степень? Наличие сертификата об окончании курсов? Этот показатель очень важен, так как позволяет выявить отношение человека к совершенствованию и к обучению в целом.

5. Впишется ли он в компанию. Директор по персоналу должен вызывать доверие, а не неприятие. Поэтому очень важно, чтобы эйчар смог влиться в коллектив.

Этап 5. Интервью с кандидатом

Этот этап отличается конфиденциальностью. Обычно беседа проходит тет-а-тет, редко в присутствии помощников с обеих сторон.

• Узнайте у кандидата, как вел себя с подчиненными его предыдущий руководитель, были ли случаи некорректного поведения.
• Выясните, что изменилось в предыдущей фирме кандидата после его прихода на должность HR-менеджера.
• Соответственно, что соискатель готов предложить вашей компании (наработки, идеи и прочее).
• Как скоро кандидат готов приступить к работе у вас.
• Спросите о возможных рекомендациях.
• Узнайте о среднем ежемесячном доходе кандидата за последние три года, а также о том, какие были крупные покупки за этот период времени.

Этап 6. Обсуждение вопросов оплаты труда

Чтобы узнать, какую же именно зарплату намерен получать ваш потенциальный кандидат, вам необходимо разобраться с такими моментами, как:

1) Какой размер зарплаты удовлетворил бы все запросы соискателя?

2) В каком виде он хочет получать зарплату?

3) Какие варианты поощрений устроят соискателя?

Директоры по персоналу нередко заведуют весьма приличными денежными бюджетами, поэтому порядочность и честность становятся одними из главных критериев отбора. Чтобы убедиться, что вас элементарно не начнут обворовывать и обманывать, необходимо проверить все рекомендательные письма. Если таковых нет или их слишком мало (два-три), а в резюме указано много больше компаний, где ранее трудился ваш кандидат, лучше их обзвонить и поинтересоваться, так ли на самом деле хорош ваш потенциальный HR-менеджер, как он о себе рассказывает.

Мнение эксперта

Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании

Елена Трофимова ,

директор по персоналу компании «Росcита», Новосибирск

Хороший директор по персоналу – это не исполнитель запросов руководства, а советчик и партнер. Нельзя относиться к работе эйчара как исключительно к деятельности по поиску подходящих кадров, совершенствованию их профессиональных навыков и оцениванию их работы. Если ориентироваться только на эти показатели, то в компании коллективом будем заведовать самый настоящий кадровик, нацеленный не на результат, а на процесс.

Всегда сложно разобраться, что движет кандидатом на должность директора по персоналу. Для этого претендента надо расспросить о:

• распорядке рабочего дня: чем именно он планирует заниматься на своей должности;
• о достижениях на прошлом месте работы;
• какими результатами своего труда он мог бы гордиться.

Важны слова, которые претендент произносит во время ответа: «делал» или «сделал». Вид глагола имеет решающее значение, ведь несовершенный вид означает, что процесс так и не был закончен, в то время как совершенный говорит о достижении определенного результата.

Рекомендации очень важны. Они позволяют составить реальную картину того, чего же достиг и достиг ли вообще кандидат на прошлом месте работы. Из реальных и весомых успехов можно назвать разработки всевозможных программ оценки труда или обучения персонала, организацию успешно функционирующего корпоративного университета.

Потенциальный директор по персоналу обязан разделять все корпоративные принципы. Он должен понимать цели компании, видеть стоящие перед ней задачи. В противном случае из-за непонимания общей обстановки такой нелояльный эйчар принесет больше вреда, чем пользы.

11 вопросов, которые стоит задать на собеседовании хотя бы раз в жизни

Илон Маск, Джефф Безос, Рид Хоффман и другие руководители самых известных в мире компаний задают на собеседованиях нешаблонные вопросы, чтобы увидеть, как кандидаты мыслят и как справляются с проблемами в режиме реального времени. Некоторые вопросы могут показаться вам странными, но они действительно работают.

Список вопросов вы найдете в статье электронного журнала «Коммерческий директор».

На какую зарплату может рассчитывать директор по управлению персоналом

Выяснение среднего уровня заработной платы у директоров по персоналу в вашем сегменте рынка и на предприятиях, схожих с вашим по размерам, можно поручить маркетологу. Например, в среднем в России эйчары, работающие в компаниях с персоналом до 100 человек, получают от одной до полутора тысяч долларов ежемесячно. За эти деньги они занимаются всем. Если численность работников возрастает до 150 человек, то HR-менеджер вправе рассчитывать на две или даже три тысячи долларов.

Логично, что заработная плата эйчара определяется численностью сотрудников. Но немаловажно, какова степень ответственности директора по персоналу, его функционал и профессиональный уровень. Когда эйчар занимается всей документацией, аттестацией, обучением, мотивацией и подбором кадров, а также следит, чтобы все было только по букве закона, лично разбирается во всех конфликтных ситуациях и руководит целым департаментом по персоналу, то зарплата такого сотрудника начинается от трех тысяч долларов, в крупных компаниях она достигает десяти тысяч.

Какие устанавливать KPI для директора по персоналу

KPI расшифровывается как ключевые показатели эффективности. Все KPI на предприятии по всем должностям сводятся в один акт, подписывает который лично генеральный директор. Зарплата сотрудников напрямую зависит от того, насколько их реальные показатели расходятся с запланированными.

Рассмотрим основные KPI для директора по персоналу

1. KPI для оценки работы по подбору персонала

Чтобы оценить, насколько эффективно эйчар занимается подбором персонала, используются показатели:

• как быстро места на предприятии перестают быть вакантными;
• все ли сотрудники успешно проходят испытательный срок;
• уровень текучки;
• соблюдается ли бюджет.

Важно, смог ли HR-менеджер привлечь в вашу компанию высококлассных специалистов:

• сколько в компании работает топ-менеджеров, которых нашел или переманил из других структур директор по персоналу;
• сколько людей из числа высшего руководства смогли пробиться в руководители из обычных сотрудников вашей компании;
• были ли проведены в компании проверки, подтверждающие высокий профессионализм ее управленцев.

2. KPI для оценки как начальника отдела кадров

Профессионализм своего эйчара в части ведения делопроизводства и соблюдения необходимых требований можно проверить с помощью критериев:

• количество и размеры штрафов от государственных надзорных органов;
• все ли работники ознакомлены с должностными инструкциями;
• сколько времени занимает оформление нового человека, увольнение и уход на пенсию сотрудников;
• как быстро информация о том или ином работнике предоставляется руководителю;
• сколько сотрудников, считающих свое увольнение незаконным.

3. KPI соблюдения корпоративной культуры компании

Основных задач, которые приходится решать директору по персоналу, в этом случае три: участие в разрешении производственных и трудовых конфликтов, внедрение и оздоровление корпоративной культуры, планирование карьерного роста и развития персонала. То, как директор по персоналу справляется с первой задачей, можно оценить при помощи таких показателей:

• статистика конфликтов в коллективе;
• нравится ли сотрудникам работать в вашей компании (условия труда, график работы);
• уровень текучки.
• социометрический рейтинг сервисных подразделений.

4. KPI по обучению и развитию персонала

Этот показатель оценивают по следующим показателям:

• количество тех, кто прошел дополнительное обучение;
• увеличилась ли производительность труда после того, как сотрудники прошли курсы повышения квалификации;
• сколько было верных назначений на руководящие должности.

5. KPI директора по персоналу как бизнес-партнера

Директор по персоналу в компании занимается разработкой весьма непростых систем оценки эффективности труда, обеспечивает компанию как высококлассными специалистами, так и обычными сотрудниками. Оценивать его деятельность как бизнес-партнера помогут такие критерии, как:

• показатели производительности труда;
• оперативность решения производственных задач.

6. KPI мотивации персонала

Чтобы правильно оценить результативность мер, применяемых эйчаром для стимуляции сотрудников, применяются такие KPI:

• осуществление важнейших вопросов для компании за определенный период времени;
• изменения показателей прибыльности филиалов компании;
• данные о лояльности персонала, размеры текучести среди сотрудников.

Информация об экспертах

Вячеслав Шурукин , управляющий компании «Курский логистический центр». «Курский логистический центр»– лидер на рынке Курска и Курской области в сфере прямой доставки продуктов питания в торговые точки. Филиал полного цикла в г. Орел. Представительство в г. Железногорске Курской области. Грузооборот компании более 5000 тонн в месяц.

Антон Ходарев , генеральный директор компании «Армада», Москва; кандидат экономических наук. ООО «Армада». Основным видом деятельности является: "Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления". Компания также зарегистрирована в таких категориях как: "Финансовое посредничество, не включенное в другие группировки", "Деятельность агентов по оптовой торговле пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями". Организационно-правовая форма (ОПФ) - общество с ограниченной ответственностью. Тип собственности - частная собственность.

Руслан Вестеровский , директор по управлению персоналом ГК «Арнест», Невинномысск. Руслан Вестеровский окончил социально-психологический факультет Бурятского государственного университета. Имеет степень MBA Академии народного хозяйства при правительстве РФ и Академии экономики и управления, сертификат директора Британского института директоров. Является членом экспертно-консультативного совета при Росимуществе (участвует в работе комитета по повышению кадрового потенциала ведомства), входит в наблюдательный совет Ассоциации независимых директоров.

Елена Трофимова , директор по персоналу компании «Росcита», Новосибирск. Елена Трофимова окончила экономический факультет Новосибирского государственного университета. В сфере управления персоналом работает более 10 лет. С 2003 года занимала должность директора по персоналу в ООО «Топ-книга», в 2006 году перешла в компанию «Россита». Компания «Россита» основана в 1998 году. Сфера деятельности - розничная продажа обуви. «Россита» представлена 33 розничными магазинами в Новосибирске, Иркутске, Красноярске, Новокузнецке, Омске, Санкт-Петербурге и Тюмени. Развивается сеть франчайзинговых магазинов. Численность персонала - более 700 человек. В службе персонала работают шесть специалистов.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ Директора по персоналу
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность директора по персоналу.
1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от нее .
1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно .
1.4. На должность директора по персоналу может быть назначен сотрудник с высшим образованием, со знанием российского трудового законодательства и действующих нормативных актов, имеющий опыт работы в качестве руководителя высшего звена от года, хорошими навыками административного управления, навыки работы на ПК.
1.5. В задачи директора по персоналу входит обеспечение успешной деятельности корпорации в области управления персоналом и трудовых отношений.
1.6. Директор по персоналу в своей работе руководствуется законодательством РФ, внутренними нормативными актами, и настоящей должностной инструкцией.

1.7. Во время отсутствия директора по персоналу его обязанности возлагаются на руководителя администрации.
2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.

Директор по персоналу:
2.1. Руководит работой сотрудников, ответственных за поддержание .
2.2. Разрабатывает, внедряет и контролирует , адаптации, обучению, развитию, оценке, ротации и .
2.3. Проводит систематические исследования по заработным платам, дает экспертные заключения и выдает рекомендации по .
2.4. Разрабатывает предложения по повышению эффективности организации труда и функциональной структуры корпорации.
2.5. Контролирует кадровый учет и кадровое делопроизводство в соответствии с российским законодательством и внутренними стандартами корпорации.
2.6. Проводит интервью с кандидатами на руководящие позиции.
2.7. Составляет отчеты по всем проводимым программам, формирует бюджет по различным аспектам управления персоналом и контролирует его выполнение.
2.8. Информирует руководителей структурных подразделений о новых процедурах и организует разъяснительную работу среди сотрудников.
2.9. Консультирует сотрудников корпорации по различным аспектам трудовых отношений.
2.10. Взаимодействует с агентствами по побору, маркетинговыми компаниями, обучающими центрами на предмет оказания профильных услуг.
2.11. Совместно с отделом по связям с общественностью определяет необходимость в проведении мероприятий, направленных на внутренний PR.

Директор по персоналу имеет право:
3.1. Инициировать и принимать участие в разработки проектов, связанных с системой управления персоналом.
3.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению системы управления персоналом.
3.3. Требовать от сотрудников корпорации соблюдения регламентов и процедур по найму, адаптации, обучению, аттестации, ротации, учета, установленных в корпорации.
3.4. Требовать предоставление всей информации по персоналу от должностных лиц корпорации, необходимой для эффективного управления персоналом.
3.5. Вести переговоры и заключать договора со сторонними организациями на предмет оказания профильных услуг.
3.6. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.

4.1. Директор по персоналу несет ответственность за:
— своевременное и качественное выполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией;
— недостоверную информацию о состоянии дел и выполнении должностных обязанностей;
— сохранение коммерческой тайны и не разглашение любой информации, полученной в результате профессиональной деятельности;
— правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством;
— причинение ущерба (материального либо нанесение вреда деловой репутации) предприятию в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством;
— невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя администрации и Генерального директора.
— нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной безопасности и санитарно- гигиенических норм.
5. РЕЖИМ РАБОТЫ.

5.1. Режим работы директора по персоналу по развитию определяется в соответствии с условиями трудового договора и Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.
5.2. В связи с производственной необходимостью, директор по персоналу может быть направлен в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

Задача внутреннего коммуникатора заключается в том, чтобы всегда быть в курсе событий. А это подразумевает доступ ко всей информации, включая стратегии, будущие проекты, грядущие изменения и т.д. В связи с этим функция ВК постепенно трансформируется из «обслуживающей»...

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность директора по персоналу (наименование организации в родительном падеже) (далее - Общество).

1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Общества.

1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно (наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже) Общества.

1.4. Директор по персоналу относится к категории руководителей, возглавляет кадровую работу Общества и имеет в подчинении:

Отдел кадров;

Отдел контроля;

Отдел рекрутинга;

Отдел адаптации и мотивации.

1.5. Директор по персоналу отвечает за:

Надлежащую организацию работы по обеспечению кадрами требуемой численности и квалификации в соответствии с потребностями Общества;

Исполнительскую и трудовую дисциплину сотрудников кадровой службы;

Сохранность информации (документов), содержащих сведения, составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Общества;

Обеспечение безопасных условий труда, поддержание порядка, выполнение правил пожарной безопасности в помещениях кадровой службы.

1.6. На должность заместителя директора по персоналу может быть назначено лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по работе с кадрами не менее 5 лет.

1.7. В практической деятельности должен руководствоваться:

Законодательством, нормативно-правовыми актами, а также локальными актами и организационно-распорядительными документами Общества, регламентирующими кадровую работу и деятельность кадровой службы;

Правилами внутреннего трудового распорядка;

Правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;

Указаниями, приказаниями, решениями и поручениями директора организации;

Настоящей должностной инструкцией.

1.8. Директор по персоналу должен знать:

Законодательство, нормативно-правовые акты по организации кадровой работы;

Организационную структуру, кадровый состав Общества, ее профиль и специализацию, а также цель и стратегию развития;

Текущие и перспективные потребности Общества в кадрах категории "заместитель руководителя подразделения" и выше, методики их планирования и прогнозирования;

Задачи кадровой службы по обеспечению потребностей Общества в кадрах соответствующей численности и квалификации, ее возможности по решению указанных задач;

Методы анализа состояния кадрового потенциала Общества, материальных и иных ресурсов, требуемых для его поддержания на надлежащем уровне;

Порядок формирования, квалификационный и численный состав кадрового резерва по наиболее востребованным (дефицитным) специальностям (категориям);

Состояние рынка труда, возможности использования информационных ресурсов организации в интересах задач кадровой службы;

Порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и дополнительных соглашений к ним;

Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

Современные теории организации кадровой работы;

Передовой отечественный и зарубежный опыт организации кадровой работы;

Состав и структуру кадровой документации Общества;

Менеджмент (в объеме, требуемом для эффективного руководства кадровой службой), деловой этикет, правила ведения деловой переписки по вопросам кадровой работы;

Средства вычислительной техники, коммуникации и связи;

Правила и нормы охраны труда.

1.9. В период временного отсутствия директора по персоналу его обязанности возлагаются на (наименование должности заместителя).

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Директор по персоналу обязан осуществлять следующие трудовые функции:

2.1. Возглавлять кадровую работу в организации (на предприятии), кадровую службу и уверенно руководить ее деятельностью.

2.2. Создавать оптимальные условия для своевременного и качественного выполнения кадровой службой возлагаемых на нее повседневных задач в строгом соответствии с утвержденным порядком (регламентом) работы, технологией управления кадрами Общества.

2.3. Руководить работой по формированию кадровой политики и кадровой стратегии, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития Общества и мер по ее реализации.

2.4. Принимать участие в разработке бизнес-планов Общества в части обеспечения ее текущих и перспективных потребностей в кадрах соответствующей численности и квалификации.

2.5. Организовывать проведение в организации (на предприятии) исследований, в том числе с привлечением сторонних организаций (учреждений), а также разработку и реализацию комплексных программ развития кадрового потенциала и планов кадровой работы.

2.6. Обеспечивать формирование кадрового резерва Общества, его обновление и пополнение.

2.7. Руководить работой по совершенствованию и оптимизации технологии управления кадрами, методов поиска, отбора и найма работников, их адаптации, обучения, мотивации, перемещения, а также осуществления эффективного контроля за результатами их деятельности.

2.8. Осуществлять лично и через подчиненных действенный контроль за состоянием кадровой работы, соблюдением законности на всех этапах управления кадрами.

2.9. Консультировать директора организации, руководителей подразделений по актуальным и насущным вопросам практической организации кадровой работы.

2.10. Обеспечивать рациональное использование материальных, технических и иных средств кадровой службы в интересах выполнения ее задач по предназначению.

2.11. Обеспечивать надежную защиту информации (документов), содержащей сведения, составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Общества.

2.12. Руководить обучением подчиненных, создавать им условия для повышения квалификации, профессионального роста, развития деловой карьеры и должностного продвижения в соответствии с личными заслугами и уровнем квалификации.

2.13. Осуществлять контроль за соблюдением подчиненными правил охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

2.14. Использовать по отношению к подчиненным предоставленные права по их поощрению (привлечению к ответственности).

2.15. Создавать условия для внедрения и надлежащего функционирования передовых технологий управления кадрами, их последующего усовершенствования и оптимизации.

2.16. Руководить планированием и отчетностью по вопросам кадровой работы, деятельности кадровой службы.

2.17. Руководить разработкой унифицированных форм кадровых документов, необходимых для обеспечения деятельности кадровой службы, а также внутренних организационно-нормативных и нормативно-методических документов по вопросам управления кадрами.

2.18. Изучать, обобщать и применять в деятельности кадровой службы передовой отечественный и зарубежный опыт управления кадрами.

2.19. Рассматривать предложения по обеспечению эргономических условий труда, рационализации рабочих мест кадровой службы и представлять их для принятия решения директору Общества.

2.20. Своевременно и в полном объеме отрабатывать и представлять должностным лицам с соответствующими полномочиями отчетную и иную документацию.

В случае необходимости директор по персоналу может привлекаться к выполнению своих обязанностей сверхурочно по решению директора организации в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Директор по персоналу обязан на основании распоряжений руководителя Общества в случае отсутствия последнего (отпуск, болезнь, командировка) исполнять обязанности руководителя Общества, приобретая при этом соответствующие полномочия и права.

Директор по персоналу имеет право:

3.1. Принимать решения в целях надлежащей организации кадровой работы, обеспечения повседневной деятельности кадровой службы по всем вопросам, относящимся к его компетенции.

3.2. Представлять руководителю Общества свои предложения по поощрению (привлечению к ответственности) работников кадровой службы в тех случаях, когда собственных полномочий для этого недостаточно.

3.3. Готовить и представлять руководителю Общества свои предложения по совершенствованию кадровой работы, деятельности кадровой службы (ее дополнительному финансированию, материально-техническому обеспечению и т.п.).

3.4. Участвовать в работе коллегиальных органов управления при рассмотрении вопросов, касающихся кадровой работы и деятельности кадровой службы.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

4.1. Директор по персоналу несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных Законодательством РФ, и уголовную) ответственность за:

4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя;

4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач;

4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях;

4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы;

4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам;

4.1.6. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

4.2. Оценка работы Директора по персоналу осуществляется:

4.2.1. Непосредственным руководителем - регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций;

4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия - периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.

4.3. Основными критериями оценки работы директора по персоналу являются качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Директора по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.

5.2. В связи с производственной необходимостью Директор по персоналу обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.3. В связи с производственной необходимостью Директору по персоналу для выполнения его трудовых функций может быть предоставлен служебный автотранспорт.

6. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Директору по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

С инструкцией ознакомлен _____(____________) "__"_____ ____ г.

Часто функции HR-специалиста в новых небольших организациях возлагаются на генерального директора либо собственника. Постепенно с ростом предприятия возрастает также необходимость в привлечении HR-директора.

1. При увеличении числа сотрудников в организации. Каждый гендиректор сам определяет, когда необходимо привлечение подобного специалиста (возникает подобная ситуация при стремительном росте компании, у руководителя при этом нет возможности и времени лично решать вопросы, которые связаны с персоналом).
2. Когда генеральный директор планирует организацию системной работы с персоналом. Здесь речь идет про плановое обучение, внедрение единых схем мотивации, оценку и пр. В подобной ситуации, ранее стихийно выполнявшаяся работа на уровне линейных руководителей будет передана службе персонала.

При росте компании необходимо оценивать кандидата на позицию HR-директора не лишь с позиции текущих позиций организации. Нужно также выяснять, способен ли он будет справляться с решением сложных задач. В частности, если его основные задачи сегодня заключаются в рекрутинге (подборе) сотрудников и делопроизводстве, то обязанности в дальнейшем могут быть расширены разработкой систем мотивации, развития и обучения сотрудников.

Первичным отбором кандидатов может заниматься заместитель директора либо помощник. Однако генеральному директору стоит лично проводить собеседование с претендентами.

Говорит генеральный директор

Вячеслав Шурукин, управляющий компании «Курский логистический центр»

Причина, которая заставила задуматься о необходимости привлекать HR-специалиста, вполне логична. Компания за 12 лет добилась значительного прогресса и расширения: численность сотрудников достигла 900 человек.

Кроме привычных для HR-директора должностей, специалисту в нашей компании предстояло решение и ряда прочих задач, которые в основном относятся к задачам директора по развитию – в том числе реструктуризация бизнес-процессов, маркетинг, PR и коммуникационная стратегия. Поэтому при поиске специалиста ориентировались не на «типичных» директоров по персоналу. Для поиска нам понадобились в общей сложности порядка 5 месяцев, но всё же смогли подобрать оптимальную кандидатуру.

Чек-лист. Не пора ли сменить HR-директора: 16 вопросов, чтобы понять это

Ответьте на 16 вопросов. Если половина ваших ответов будет отрицательной, редакция журнала «Генеральный директор» советует не медля приступать к поиску нового руководителя HR-службы. Это защитит компанию от провала, а вас – от потери работы.

Чего ждут главы компаний от HR-директоров

Проведенный опрос подтвердил – гендиректоры рассчитывают, что директору по персоналу, прежде всего, понятна стратегия развития организации, проблемы данного бизнеса и принципы управления. Руководители организаций полагают, что HR-специалистам необходима способность использования знаний для решения проблем компаний, не увлекаясь теорией.

При этом HR-директор не должен управлять персоналом – это является задачей любого руководителя. Достаточно, что главой кадровой службы будет организована и выстроена эффективная система управления персоналом. В частности, один из гендиректоров жаловался на отсутствие в своей компании правил найма и продвижения работников – на каких условиях принимаются сотрудники, как будет происходить оценка, за что увольняются и пр. Формирование подобных правил находится в компетенции директора по персоналу.

• Кто такой коммерческий директор и за что он отвечает в компании?

Говорит генеральный директор

Антон Ходарев, генеральный директор компании «Армада», Москва; кандидат экономических наук

Все руководители хотят, чтобы руководитель кадровой службы достаточно глубоко пытался разобраться в тонкостях бизнеса компании, с пониманием стратегии её развития и пр. Естественное желание, хотя реализовать его на практике не удается.

Уверен, что проблема взаимодействия между главами компаний и HR-специалистами является надуманной. Вряд ли печень должна понимать общую стратегию организма, она отвечает за эффективную и здоровую фильтрацию внешних веществ, принимая участие в процессе кроветворения и пр.

А вот мысли о великом могут печень лишь отвлечь, приводя к сбоям организма в целом. Подобная ситуация актуальна также для HR-специалиста. Задача службы персонала является довольно сложной и почетной, однако не настолько, как хотят продемонстрировать сами кадровики. Они должны обеспечивать качественное и оперативное выполнение заявок по подбору персонала, с решением прочих вопросов такого свойства.

Задачей директора становится постановка понятных и четких задач перед HR-специалистом, с четким разъяснением своих ожиданий, предоставляя необходимые ресурсы, которые позволят воплотить данные ожидания.

Если говорить о результатах опроса руководителей компании, ими описывается идеальная ситуация. Считаю подобную ситуацию высшей, третьей ступенью в эволюции кадровой службы. Рассмотрим подробнее все эти 3 ступени.

1. Первая, начальная ступень. Функция подбора кадров на определенном этапе переводится в распоряжение особого сотрудника либо подразделения. Его задачей становится систематизация работы с персоналом, унификацией трудовых контрактов (особенно актуальное условие, когда компания уже судилась с уволенными работниками).
2. Вторая, средняя ступень. Постепенно служба персонала притирается с другими подразделениями. Данный этап нередко предполагает конфликтные ситуации из-за подбора сотрудников, с возложением необоснованных надежд руководства на эйчаров. Часто кадровики выполняют функции, которые не относятся к их компетенции, стремясь сформировать иллюзию настолько масштабной и сложной работы, что даже нет свободной минуты.
3. Третья, высшая ступень. Кадровая служба начинает восприниматься всеми, в том числе руководителями в качестве бэк-офиса, решающего важную и узкую задачу. Глава компании уже не возлагает необоснованные надежды по роли HR-директора в бизнесе – только порой могут быть элементы легкого ворчания.

Кем видят себя в компании сами HR-директора

По мнению директоров по персоналу, руководители предприятий ожидают от них лишь выполнение конкретных планов. Только один из опрошенных HR-директоров отметил, что в компании от него ждут комплексного и самостоятельного анализов запросов бизнеса.

Практически каждый HR-директор обращает внимание на недостаток информации для своей полноценной работы. Они при этом просто ждут, что глава организации с ними будет делиться данной информацией, но сами не отправляют запросы о предоставлении этих сведений. HR-директор также обычно рассчитывает на получение ясных и четких задач от руководителя. Хотя генеральные директоры считают это неправильным.

В рамках исследования провели опрос эйчаров, прося их привести успешный пример взаимодействия с руководством. Показательным в этом вопросе оказался следующий ответ «Гендиректор компании благодаря мне одобрил расширение штата кадрового агента, с его переездом в новое помещение». Фактически, специалист своим достижением считает улучшение условий работы лишь для своего отдела. Подобное мнение может считаться правильным, но всё же о стратегической пользе для всей компании говорить не приходится.

• Директор по продажам. Всё, что нужно знать об этой должности

Портрет HR-директора

Кадровое агентство «Анкор» провело исследования и, основываясь на требованиях разных компаний, различающихся по сфере своей деятельности и масштабу, сформировало портрет HR-директора.

Список основных обязанностей

1. Разработка и координация программ и процесса управления персоналом согласно политике компании и требованиям, которые установлены руководством организации (обычно штат организации превышает 150 сотрудников).
2. Разработка системы обучения, развития и продвижения сотрудников.
3. Планирование и организация процесса набора сотрудников.
4. Разработка структуры выплаты зарплаты, мотивационных схем, системы стимулирования труда с помощью материальных и нематериальных инструментов.
5. Постановка кадрового делопроизводства.
6. Определение долгосрочных и кратковременных потребностей подразделений организации в работниках.
7. Консультирование, установление и разработка программ формирования корпоративной культуры, улучшения работоспособности персонала.
8. Руководство сотрудниками департамента по работе с персоналом, с координацией и планированием их деятельности.

Требования к кандидату

1. Опыт работы на аналогичной позиции 1.5-2 года, в том числе опыт работы в управленческой области.
2. Знание английского языка (часто необходим).
3. Преимуществом будет опыт постановки кадровой работы с нуля.
4. Отличное знание положений Трудового кодекса.
5. Практическое знание всех направлений кадровой работы.
6. Умение налаживания и поддержания контактов, с выслушиванием и регулированием конфликтных ситуаций.
7. Лидерские качества, навыки руководства.
8. Директор по персоналу по роду деятельности получает в распоряжение множество информации, в том числе личной. Поэтому сплетники и болтуны для этой должности явно не подойдут.

Мнение практика

Сергей Иноземцев, директор по персоналу компании Magenta Technology, Самара

Уверен, что причина ситуации, когда HR-директор не оправдывает ожидания генерального директора, обычно заключается в особенностях постановки необходимых задач перед кадровой службой.

Типичная ситуация – когда HR-директору в начале года предоставляется план, каких сотрудников и в каком количестве в этом году нужно нанять. Ему в таком случае необходимо понимать стратегию компании, существующие проблемы бизнеса и др.

Говорить про партнерство можно, когда гендиректор решает иначе ставить задачу. В частности, в качестве входных данных передать HR-директору план продаж на год, с постановкой цели – обеспечить оптимальный баланс стоимости ресурсов и уровня заработной платы работников, способствующий достижению установленного плана продаж. Чтобы решить данную задачу, необходимы знания и умения совершенно другого уровня – HR-директору предстоит глубоко вникать в особенности и деятельность бизнеса, с отчетливым пониманием проблем, налаживая тесное и эффективное сотрудничество со всеми отделами организации.

При расширении спектра задач HR-директора необходима большая смелость руководителя организации – ведь существует вероятность, что эксперимент так и не будет реализован. Для решительности на данный риск просто желания видеть HR-специалиста бизнес-партнером будет недостаточно. Также активную позицию должен проявлять и HR-директор, с готовностью выходить за пределами своих кадровых вопросов, погружаясь в кадровые бизнес-задачи организации.