Анализ трудовых ресурсов и эффективность их использования. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов организации

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Анализ трудовых ресурсов [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт

Рассмотрим, как нужно проводить анализ трудовых ресурсов предприятия, чтобы оценить обеспеченность, структуру, движение и эффективность использования.

Анализ трудовых ресурсов проводится в соответствии с порядком, который показан на рисунке.

Порядок анализа трудовых ресурсов

Для примера возьмем предприятие АО "Продукты", которое занимается розничной торговлей. Товарная специализация АО "Продукты" соответствует стандартному формату розничного магазина по ОКВЭД 52.11: продовольственные товары, алкогольные и безалкогольные напитки.

Анализ трудовых ресурсов будем проводить в соответствии с методикой, рассмотренной ранее.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

На диаграмме представлены результаты расчета среднесписочной численности работников за отчетный год.

Результаты расчета среднесписочной численности работников за отчетный год

Среднесписочная численность работников составила 58 человек.

Численность работников соответствует потребностям предприятия согласно штатному расписанию.

Штатное расписание АО "Продукты"

Структура трудовых ресурсов

Рассмотрим структуру персонала АО "Продукты" в разрезе по следующим показателям:

1. Стаж работы:

Из диаграммы следует, что наименьший удельный вес в структуре персонала (24%) занимают работники со стажем работы более 2 лет, большая же часть персонала (43%) работает около 1 года. Это также свидетельствует о частой сменяемости персонала в АО "Продукты".

2. Возрастной состав сотрудников:

Структура персонала по возрастному признаку

Из диаграммы видно, что 19% работников – это молодежь в возрасте 18-25 лет, в основном студенты; 32% работников имеют возраст от 25 до 30 лет; 28% – от 30 до 40 лет; 21% – от 40 до 50 лет. Можно сделать вывод, что в АО "Продукты" привлекают молодежь, совмещающую работу с обучением в вузе. Руководство предприятия активно использует политику привлечения молодых кадров.

Следует отметить, что для предприятий торговли зачастую является характерным повышенный уровень текучести и сменяемости персонала, что обусловлено повышенным спросом со стороны предприятий торговли на работников нижнего уровня, к которым можно отнести продавцов, водителей и т.п. Учитывая, что около половины сотрудников АО "Продукты" находятся в возрасте от 18 до 30 лет, высокая сменяемость персонала и низкий уровень стабильности состава персонала вполне объяснимы и закономерны. Учитывая восходящую тенденцию показателя постоянства состава персонала, с определенной степенью уверенности можно предложить снижение сменяемости трудовых ресурсов естественным образом.

3. Образование сотрудников:

Согласно представленным данным большинство сотрудников персонала АО "Продукты" имеют оконченное среднее специальное образование (52%). Неоконченное высшее имеют все работники в возрасте от 18 до 25 лет, студенты, совмещающие работу в АО "Продукты" с учебой. Высшее образование имеет весь административный персонал и несколько работников торгового персонала. В целом, следует сделать вывод, что образовательная структура трудовых ресурсов АО "Продукты" характерна для розничных торговых предприятий и вполне соответствует текущим условиям хозяйствования АО "Продукты".

Согласно данным диаграммы, основную долю персонала в АО "Продукты" составляют торговые работники, производственный персонал отсутствует, что вполне естественно для предприятия розничной торговли. Доля обслуживающего, вспомогательного и административного персонала соответствует потребностям АО "Продукты". При этом, поскольку основу трудовых ресурсов предприятия составляет торговый персонал, доля руководящих работников и специалистов на предприятие невысокая.

Профессиональная структура трудовых ресурсов АО "Продукты" соответствует традиционной организации розничного предприятия, в которой выделены менеджеры, экономисты, работники бухгалтерии, инженерные и технические сотрудники, технологи, товароведы и продавцы. В отличие от крупных розничных сетей, супермаркетов, универмагов и т.п. уровень специалитета в рамках традиционной организации розничного предприятия определяется исключительно категориальным положением сотрудника.

5. Квалификация персонала

Структура трудовых ресурсов по уровню квалификации

Согласно диграмме, основную долю персонала в АО "Продукты" составляют работники с базовым уровнем квалификации. К данному уровню относятся продавцы и обслуживающий персонал со специальным или профессиональным образованием. Трудовые ресурсы без квалификации включают в практически весь себя вспомогательный персонал, к которому не предъявляются квалификационные требования. Первый уровень квалификации составляют административные работники и часть торгового персонала.

В зависимости от длительности и характера найма на работу трудовые ресурсы предприятий распределяются в зависимости от типа трудовых отношений. Работники могут быть наняты на постоянной основе, на временной, на выполнение сезонных работ, либо наняты для выполнения случайных работ. При оценке трудовых ресурсов АО "Продукты" было установлено, что в зависимости от длительности найма все работники работают на предприятии на постоянной основе. В случае, если появляется необходимость выполнения случайных работ – предприятие прибегает к услугам специализированных компаний.

В АО "Продукты" в настоящий момент в структуре трудовых ресурсов отсутствуют работники, нанятые по совместительству, а также отсутствуют работники, нанятые по договорам гражданско-правового характера. Все работники наняты в соответствии со штатным расписанием.

При определении среднесписочной численности не учитывались следующие типы работающих лиц: женщины в декретном отпуске и работники в учебном отпуске.

Движение трудовых ресурсов

Учитывая динамику численности персонала и движение кадров в абсолютных показателях можно судить о наличии в АО "Продукты" частой сменяемости работников. Данный факт отрицательно сказывается на хозяйственной деятельности предприятия, так как это ведет к снижению показателей производительности труда в долгосрочной перспективе, вместе с тем увеличивая уровень расходов на поиск, подбор и отбор кадров.

Диаграмма иллюстрирует динамику трудовых показателей.

Динамика трудовых показателей АО "Продукты"

Проанализируем движение трудовых ресурсов:

Коб по приему 2013 = 15/56 = 0,27

Коб по приему 2014 = 19/57 = 0,33

Коб по приему 2015 = 24/58 = 0,41

Коб выб с раб. 2013 = 1/56 = 0,02

Коб выб с раб. 2014 = 2/57 = 0,04

Коб выб с раб. 2015 = 4/58 = 0,07

Коб текучести 2013 = 12/56 = 0,21

Коб текучести 2014 = 14/57 = 0,25

Коб текучести 2015 = 17/58 = 0,29

Коб общего оборота 2013 = (15-1-12)/56 = 0,04

Коб общего оборота 2014 = (19-2-14)/57 = 0,05

Коб общего оборота 2015 = (24-4-17)/58 = 0,05

Коб полного оборота 2013 = (15+12)/56 = 0,48

Коб полного оборота 2014 = (19+14)/57 = 0,57

Коб полного оборота 2015 = (24+17)/58 = 0,70

Коб замещения 2013 = 15/12 = 1,25

Коб замещения 2014 = 19/14 = 1,35

Коб замещения 2015 = 24/17 = 1,41

К постоянства состава персонала 2013 = 22/56 = 0,39

К постоянства состава персонала 2014 = 25/57 = 0,44

К постоянства состава персонала 2015 = 33/58 = 0,57

К стабильности состава персонала 2013 = 20/56 = 0,36

К стабильности состава персонала 2014 = 18/57 = 0,32

К стабильности состава персонала 2015 = 14/58 = 0,24

Согласно представленным результатам текучесть кадров в АО "Продукты" с 21% в 2013 увеличилась до 29% в 2015 году. Рассчитанные показатели оборота находятся в диапазоне от 0,02 до 0,41, что свидетельствует об отрицательных тенденциях в АО "Продукты", наиболее существенной является рост текучести кадров.

Коэффициент общего оборота вырос с 4% в 2013 году до 5% в 2014 и 2015 году. Коэффициент полного оборота существенно увеличился с 48% до 70% в 2015 году. Это свидетельствует о восходящей тенденции движения трудовых ресурсов и общей интенсификации оборота кадров.

Общая динамика оборота трудовых ресурсов АО "Продукты" характеризует нестабильность работающего персонала.

Значение коэффициента замещения выросло с 1,25 до 1,41 в 2015, что характеризует возрастающую потребность предприятия в новых кадрах вследствие роста текучести кадров за анализируемый период. Однако предприятию удается поддерживать полное количественное соответствие трудовых ресурсов потребностям предприятия.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия, хотя и увеличился с 39% до 57% в 2015 году, продолжает оставаться относительно низким. Коэффициент стабильности состава персонала снизился с 36% до 24% в 2015 году, что обусловлено выбытием по естественным причинам части сотрудников, работающих в АО "Продукты" с момента основания.

Следует отметить очень высокий уровень текучести кадров на предприятии, что при высоких показателях коэффициента по приему позволяет судить о частой сменяемости персонала, что ведет к снижению эффективности основной экономической деятельности в рамках организации розничной торговли в АО "Продукты".

Таким образом, можно говорить о наличии проблемы текучести кадров в АО "Продукты". Следует отметить, что за анализируемый период в АО "Продукты" наблюдается излишняя текучесть, при этом имеет место тенденция роста данного коэффициента, что привело к приближению коэффициента текучести в 2015 году к своему критическому пределу.

Промежуточные выводы

Учитывая результаты анализа показателей движения персонала и структуры трудовых ресурсов АО "Продукты" можно судить о том, что на предприятии наблюдается тенденция роста численности персонала, при этом растет как число принятых, так и уволенных с работы, что в совокупности с высокой долей работников, которые работают на предприятии 1 год или менее, свидетельствует о проблеме в управлении трудовыми ресурсами. Кроме того, распределение трудовых ресурсов по категориям и уровню квалификации подтверждает негативный характер данной тенденции: торговый персонал часто сменяется, что ведет к снижению эффективности использования трудовых ресурсов. Вместе с тем, характер распределения трудовых ресурсов АО "Продукты" по возрастному признаку подтверждает высокую долю молодых работающих, что также свидетельствует в пользу негативного характера динамики показателей движения трудовых ресурсов в АО "Продукты".

По итогам оценки трудовых показателей АО "Продукты" следует сделать вывод, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами в соответствии с текущими потребностями. Хотя показатели движения трудовых ресурсов отчасти свидетельствуют о негативных тенденциях в АО "Продукты", в целом, они отражают специфику хозяйствующего предприятия.

Эффективность использования трудовых ресурсов

В прикладном аспекте оценки использования трудовых ресурсов предприятий торговли большое значение имеет статистическое изучение эффективности их использования. Основу использования трудовых ресурсов предприятий торговли составляет производительность труда. В торговле производительность труда измеряется объемом товарооборота на одного среднесписочного работника в единицу времени.

Результаты произведенных расчетов представим в таблице.

Значение коэффициента постоянства состава персонала предприятия увеличилось в 2015 году на 0,13 и составило 0,57, но продолжает оставаться относительно низким. Это говорит о высоком уровне текучести кадров в коллективе работников АО "Продукты". Это характеризует ситуацию с использованием трудовых ресурсов в АО "Продукты" не с лучшей стороны.

Соотношение темпов роста средней зарплаты к производительности труда составило 1,022, что говорит о не соблюдении на предприятии основного экономического закона, когда производительность труда должна расти быстрее, чем зарплата. АО "Продукты" следует более рационально подойти к вопросам кадровой политики и пересмотреть практику работы с персоналом, так как эта тенденция может привести к не перспективности дальнейшей экономической деятельности компании.

Учитывая текущий уровень производительности труда в АО "Продукты", можно судить о том, что ключевым фактором ее повышения должна выступать модернизация используемых методов и предметов труда, повышение технической вооруженности труда и совершенствование технологических процессов. Принимая во внимание, что основной экономической деятельностью АО "Продукты" является розничная торговля, предприятию следует сосредоточить усилия в сфере повышения эффективности труда торгового персонала.

Вывод

Таким образом, можно сделать вывод о наличии в АО "Продукты" ряда проблем, связанных с использованием трудовых ресурсов. Во-первых, на предприятии наблюдается низкая эффективность и рентабельность использования фонда рабочего времени, что обусловлено высоким уровнем экономического ущерба от потерь рабочего времени. Во-вторых, темпы роста производительности труда отстают от темпов роста среднемесячной заработной платы, что свидетельствует о недостаточно продуманной политике использования трудовых ресурсов. Следовательно, требуется реализация мер, направленных на устранение данных недостатков в деятельности АО "Продукты" и повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
1.2. Анализ использования фонда рабочего времени
1.3. Анализ производительности труда
1.4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «СИСТЕМА-Л»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2.3. Анализ использования рабочего времени
2.4. Анализ производительности труда
Заключение
Список использованных источников

Введение

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий. Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства.

Актуальность темы исследования курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Целью данной курсовой работы является анализ трудовых ресурсов на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы исследования трудовых ресурсов предприятия;
2. Провести анализ трудовых ресурсов предприятия на примере ООО «СИСТЕМА-Л».

Объект исследования – ООО «СИСТЕМА-Л».

Предмет исследования – трудовые ресурсы предприятия.

Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов в области экономики труда и анализа хозяйственной деятельности предприятий.

Работа имеет следующую структуру: введение, две главы, включающие параграфы, заключение, список использованной литературы и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

– изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

– определение и изучение показателей текучести кадров;

– выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

1.2. Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

1.3. Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня. среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня. и среднечасовой выработки:

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

1.4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

где П – прибыль от реализации продукции; ЧР - среднесписочная численность работников; В – выручка от реализации продукции; KL – среднегодовая сумма капитала; ТП – стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР – рентабельность персонала; П/ В – рентабельность продаж; KL/ЧP – капиталовооруженность труда; В/ТП – доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ТП/ЧР – среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «СИСТЕМА-Л»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Таким образом, целью деятельности ООО «СИСТЕМА-Л» является наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей предприятий, организаций и граждан в продукции, которою оно производит, а также получение прибыли в интересах акционеров.

Организационная структура управления определяет её состав и систему соподчинения в общей иерархии управления компанией. ООО «СИСТЕМА-Л» имеет традиционную – линейно-функциональную структуру управления. Она предполагает, что каждый исполнитель ориентирован на выполнение отдельных видов управленческой деятельности (функций).

На основе данных бухгалтерской отчетности, представленной в приложении, проведем анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «СИСТЕМА-Л», представленных в таблице 1.

Таблица 1 – Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «СИСТЕМА-Л» за 2013 – 2015 гг.

Можно сделать вывод, что ООО «СИСТЕМА-Л» не совсем стабильно функционировало в период с 2013 г. по 2015 г. Стоимость основных производственных фондов положительную динамику в течение и 2014 г., и 2015 г. А среднегодовая стоимость материальных оборотных средств снижалась только в 2014 г (на 919 тыс. руб.).

Выручка от продаж увеличивалась с каждым годом, ее рост в 2014 г. составил 13964 тыс. руб., а в 2015 г. – 38473 тыс. руб. Но вместе с выручкой росла и себестоимость, причем одинаковыми темпами. И в итоге ООО «СИСТЕМА-Л» получило снижение чистой прибыли и в 2014, и в 2015 г. на 1897 тыс. руб. и 144 тыс. руб. соответственно. В данном случае сказалось и то, что руководство приняло решение не снижать заработную плату и не допускать серьезных сокращений среди производственного персонала.

Валюта баланса имела неоднозначную динамику – в 2014 г. произошло снижение на 11 тыс. руб., а уже в 2015 г. – значительное увеличение на 11439 тыс. руб.

Таким образом, в 2013-2015 гг. ООО «СИСТЕМА-Л» функционировало не достаточно эффективно, в т.ч. наблюдалось снижение чистой прибыли.

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (таблица 2).

Таблица 2 – Состав и структура работников ООО «СИСТЕМА-Л»

Общая численность работников ООО «СИСТЕМА-Л» в 2015 г. возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численность служащих возросла на 26 человек.

Известно, что если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Показатели оценки движения работников ООО «СИСТЕМА-Л» представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Движение работников ООО «СИСТЕМА-Л»

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом.

При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих (таблица 4).

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала.

Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Таблица 4 – Квалификационные требования к работам и квалификационная характеристика рабочих

Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяем:

– средний тарифный разряд работ: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,

– средний тарифный разряд рабочих: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.

Как видно из расчетов, в ООО «СИСТЕМА-Л» средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану.

2.3. Анализ использования рабочего времени

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. (таблица 5).

Таблица 5 – Классификация потерь рабочего времени

На основании данных ООО «СИСТЕМА-Л» производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период (таблица 6).

Таблица 6 – Анализ использования календарного времени

В ООО «СИСТЕМА-Л» увеличилось количество отработанных человеко-дней на 21,34%, в то время, как среднесписочная численность увеличилась всего на 2,9%. В 2015 г. снизилось число неявок на работу на 13,59%, что является положительной тенденцией. Значительно уменьшилось число целодневных простоев (34,3% к предыдущему году). Следует отметить более чем двукратное увеличение неявок по болезни, и сокращение неявок с разрешения руководства. Увеличение невыходов по болезни или их стабильное значение в течение длительного периода может быть только результатом плохого состояния охраны труда и техники безопасности.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 7).

Таблица 7 – Анализ использования фонда рабочего времени одного рабочего

Увеличился явочный фонд рабочего времени с 169,5 до 204,8 человеко-дней на одного рабочего. Существенно увеличился полезный фонд рабочего времени на (282,4 часа) за счет сокращения простоев. Увеличилась продолжительность рабочего дня на 0,11 часа.

Анализ баланса рабочего времени (таблица 8) показывает, что среднее число выходов в 2015 г. увеличилось относительно 2014 г. на 26,09 на одного рабочего. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам (ежегодные отпуска, отпуска по учебе, болезни, неявки, разрешенные законом) в структуре номинального фонда рабочего времени увеличился с 8,16% до 9,93% в основном из-за неявок по болезни.

Таблица 8 – Анализ баланса рабочего времени

Удельный вес потерь рабочего времени в структуре номинального фонда рабочего времени сократился в 2015 г. на 14,18%, и в этом значимую роль сыграло сокращение целодневных простоев на 29,35 дня на одного рабочего.

Простои составляют значительную часть потерь рабочего времени (46,00% и 68,46% на начало и конец периода), и, хотя они сократились, но в общей структуре потерь рабочего времени их доля возросла.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

К резервообразующим относятся неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основании выявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпуск продукции.

Если в случае с ООО «СИСТЕМА-Л» условно принять, что потери времени по болезни сохранились на уровне 2014 г., тогда в 2015 г. появилась бы возможность увеличить человеко-дни работы на 7429, а дополнительный выпуск продукции в стоимостном выражении при этом может составить 3,68 * 7429 = 27338,72 тыс. руб. (определяется выпуск продукции на один человеко-день в отчетном периоде и умножается на возможные человеко-дни работы).

В данном случае выпуск продукции за один человеко-день составит: 717416 / 194980 = 3,68 тыс. руб.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства товара, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

2.4. Анализ производительности труда

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле:

где V – объем производства товаров;

T – трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

Для выполнения расчетов используются данные таблицы 9.

Таблица 9 – Исходные данные для факторного анализа производительности труда в ООО «СИСТЕМА-Л»

При определении динамики производительности труда в стоимостном измерении используют сопоставимые цены, чтобы исключить влияние изменения цен на объем производства товаров.

Анализ степени влияния названных выше факторов на уровень производительности представлен в таблице 10.

Таблица 10 – Факторный анализ производительности труда одного работника способом цепных подстановок

Расчеты показали, что производительность труда одного работника ООО «СИСТЕМА-Л» возросла на 23,16 тыс. руб. Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности на 26,88 тыс. руб., а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 2,98 тыс. руб.

Заключение

Основными задачами анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам; оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии, а также выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Анализ использования рабочего времени устанавливает фактические и возможные потери фонда рабочего времени, а также выявляет причины, повлекшие за собой эти потери.

В процессе анализа производительности труда необходимо устанавливается степень выполнения плана и динамика роста, причины изменения уровня производительности труда.

В ходе анализа трудоемкости продукции изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, сравнивают удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли.

Анализ фонда заработной платы рассматривает этот фонд как результат влияния факторов, определяющих порядок расчета оплаты труда каждой категории персонала.

Анализ трудовых ресурсов очень важен в настоящее время, ведь с точки зрения предпринимателя наиболее значимыми вопросами являются наличие и эффективное использование трудовых ресурсов.

Анализ трудовых ресурсов ООО «СИСТЕМА-Л» показал, что общая численность работников ООО «СИСТЕМА-Л» в 2015 г. возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численность служащих возросла на 26 человек.

Вертикальный анализ структуры работников показывает, что 88,0 % и 86,0 % приходится на категорию рабочих и 12,0% и 14,0% на категорию служащих в 2014 и 2015 гг. соответственно.

Общий оборот рабочей силы ООО «СИСТЕМА-Л» можно считать нормальным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательным моментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест увеличению выпуска продукции с целью сокращения показателя по выбытию. Коэффициент текучести кадров (17,4%) достаточно высок (желаемое значение – 8%). Уровень трудовой дисциплины высокий – 99,2%.

В ООО «СИСТЕМА-Л» средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану.

Руководству ООО «СИСТЕМА-Л» в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.

Одним из основных недостатков в работе ООО «СИСТЕМА-Л» является то, что текущие целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы. Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь необходимо использовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.

Производительность труда одного работника ООО «СИСТЕМА-Л» возросла на 23,16 тыс. руб. Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности на 26,88 тыс. руб., а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 2,98 тыс. руб.

Список использованных источников

1. Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: уч. пособие для вузов, изд-во – М.: Финансы и статистика, 2014 – 672 с.
2. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 366 с.
3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 215 с.
4. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 384 с.
5. Гинзбург А.И. Экономический анализ: Учебник для вызов. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2013. – 528 с.
6. Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Планирование, контроль и анализ деятельности фирмы: уч. пособие / науч. ред. Дубровский В.Ж, Чайкин Б.И. – Екатеринбург: изд-во УрГЭУ, 2012. – 370 с.
7. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2011. – 424 с.
8. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Л.Т. Гиляровская. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – 360 с.
9. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / Лысенко Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 320 с.
10. Любушин Н.П. Экономический анализ: учебное пособие / Любушин Н. П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 423 с.
11. Максютов А.А. Экономический анализ: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 544 с.
12. Маркин Ю.П. Экономический анализ: учебное пособие для студентов, обучающихся по экономическим специальностям. – М.: Омега-Л, 2014. – 450 с.
13. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 407 с.
14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 512 с.
15. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело и Сервис, 2015. – 240 с.
16. Шермет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 366 с.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение

1.1.6 Текучесть кадров

1.1.9 Показатель абсентеизма

1.2 Производительность

1.3 Издержки на рабочую силу

2. Предлагаемые мероприятия

Заключение

Приложение 1

Введение

Сердцевину любой экономики составляет производство, создание экономического продукта. Без производства не может быть потребления, можно только проедать произведенное. Именно на предприятиях создаются продукция и услуги, необходимые для производственных целей и нужд населения. Поэтому от того, как они используют свои ресурсы, какую выпускают продукцию по уровню качества и конкурентоспособности, как внедряют результаты Научно Технического Прогресса, зависит экономическое могущество страны и уровень жизни ее граждан.

В 1998 году на российском горизонте появилась российско-французская мебельная компания, изделия которой ничем не уступают импортной мебели. Открытие завода состоялось 10 марта 1998 года. Это самый крупный российско-французский проект с привлечением многих известных западных фирм, занимающихся поставкой современного оборудования и технологий.

Основным видом деятельности ЕМК является производство мебели из ДСП и массива. Только за 2000 год было освоено производство 51 изделия мебели (спальные наборы «Домино», «Беатрис», «Мишель», набор офисной мебели «Бизнес») и выпущено продукции на сумму 35 млн рублей. В настоящее время производятся также стенки для прихожих и жилых комнат. Ведутся работы по частичному запуску деревообрабатывающего оборудования для организации производства столярных щитов.

Ассортимент предприятия весьма разнообразен: офисная мебель, подростковая, мебель для спален, прихожие, группа шкафов, в том числе угловые и т.д.

Каждый набор выпускается в традиционном и более современном исполнении, разработанном известным французским дизайнером.

Компьютерное управление производством позволяет изготавливать мебель различных размеров и конфигураций, адаптированную к нашим жилищным условиям. Кроме того, есть линия по выпуску ящиков типа «фолдинг», аналогов которой нет в России. Эта продукция также отличается высокой конкурентоспособностью и охотно приобретается отечественными производителями мебели.

Основная продукция предприятия рассчитана на потребление достаточно широкими массами населения, поэтому ЗАО «ЕМК» принимает к рассмотрению многие сегменты рынка. Так регионами, которые выделяет для себя предприятие и на которых реализует свою продукцию являются:

Регион Поволжье и ЮГ;

Московский регион;

Сибирь, Дальний Восток и Северо-Запад;

Зарубежье.

Цель данной курсовой работы - анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия.

1. Оценка трудовых ресурсов организации

1.1 Структура и динамика рабочей силы организации

Для расчетов в данной курсовой работе для 2002, 2003, 2004 гг были выбраны из исходных данных 2, 3, 4 года соответственно:

Число производственных работников на одного непроизводственного

В 2002, 2003, и 2004 г. число производственных работников на одного непроизводственного составило 8 чел. Это говорит о том, что в течении данных 3 лет количество производственных и непроизводственных рабочих находилось в одинаковом соотношении.

Число производственных работников на одного административного

В 2002 и 2004 годах число производственных работников на одного административного составило 9 чел. , в 2003 г. - 10 чел. Данная ситуация аналогично выше рассматриваемой.

Доля административных работников в общей численности персонала

В 2003 г. доля административных работников в общей численности персонала составила 0,08, это на 0,01 меньше, чем в 2002 и 2004 гг., т. к. число производственных работников на одного административного в 2003 г. выше, чем в 2002 и 2004гг.

Из данного графика видно, что наибольшую долю в среднесписочной численности предприятия занимает производственный персонал, чуть более 80%, этот показатель практически не изменялся в течении 3 рассматриваемых лет.

Непроизводственный персонал занимает 10% от ССЧ на протяжении всего рассматриваемого периода. Административный персонал составляет 9% в 2002 и 2004 гг и 8% в 2003г.

Отсюда можно сделать вывод, что структура персонала по категориям в динамике за 3 года практически не изменялась.

Все показатели остаются стабильными.

1.1.2 Возрастная структура рабочей силы

Традиционным показателем является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, деленная на среднесписочную численность.

Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии на предприятии десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки: моложе 20; 20 - 30 лет; 31 - 40 лет; 41 - 50 лет; 51 - 60 лет; старше 60 лет.

На основе полученных нами данных построим график и отследим изменения в течении 3 лет.

Рисунок 2 - Возрастная структура рабочей силы

1.1.3 Образовательная структура

Аналогично возрастной структуре предприятия анализируется состав рабочей силы по уровню полученного образования. Уровень образования группируют: среднее; среднее специальное; высшее.

В 2002 году доля персонала со средним образованием составила 15,1 %, в 2003 - 15%, в 2004 - 11,2%.

Доля персонала со средним специальным образованием составила: в 2002 г. - 28,7%, в 2003 г. - 28,7%, в 2004 г. - 30%.

Работники с высшим образованием: в 2002г - 56,2%, в 2003 г. - 56,3 %, в 2004 г. - 58,8%.

Отсюда можно сделать следующий вывод: образовательная структура в 2003 г. практически не изменилась по сравнению с 2002 годом. А вот в образовательной структуре за 2004 год произошли изменения - количество персонала со средним образованием меньше на 3,8 %, чем в предыдущем году. Количество работников со средним специальным образованием увеличилось на 1,3%, а работников с высшим образованием увеличилось на 2,5%. Такая нестабильная ситуация произошла во многом из - за сокращения общего количества работников в 2004 году, по сравнению с предыдущим годом на 10,5%.

1.1.4 Половая структура организации

Процентное соотношение мужчин и женщин - является традиционно отслеживаемым показателем оценки трудовых ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

Полученные нами данные сведем в таблицу и на основе их построим график.

Таблица 1 - Половая структура организации

На основе данной таблицы построим график.

Рисунок 3 - Половая структура предприятия

1.1.5 Коэффициент закрепленности

Важным показателем стабильности рабочей силы является показатель коэффициент закрепленности (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки, например: менее 1 года; 1 - 3 года; 3 - 5 лет; 5 - 10 лет; 10 - 20 лет; свыше 20 лет.

Рассчитанные нами данные сведем в таблицу 2.

Таблица 2 - Коэффициент закрепленности персонала предприятия

1.1.6 Текучесть кадров

Важнейший показатель динамики рабочей силы. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации.

Коэффициент текучести кадров в 2002 году составил 1,8%, в 2003 г. - 6,1%, в 2004 г. - 1,6%. В 2003 году коэффициент текучести кадров довольно таки высок, это говорит о том, что в этот год с предприятия уволилось большое количество работников.

1.1.7 Интенсивность оборота по приему

Показывает работу предприятия по приему персонала.

Коэффициент интенсивности по приему в 2002 году составил 8,1%, в 2003 г. - 8,2 %, в 2004 г. - на 1% больше, чем в предыдущем году - 9,2%.

1.1.8 Интенсивность оборота по выбытию

Показывает работу предприятия по выбытию персонала.

Коэффициент интенсивности по выбытию в 2002 и 2004 гг. составил 3,3%, а вот в 2003 году на порядок больше - 13%. Эти данные говорят о том, что в 2003 году с предприятия было уволено примерно в 4 раза больше работников, чем в предыдущий и последующий год.

Рисунок 4 - Интенсивность оборота по выбытию

1.1.9 Показатель абсентеизма

Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Для снижения абсентеизма необходимо проводит детальный анализ причин неявки сотрудников на рабочее место. При необходимости коэффициент абсентеизма может быть подсчитан по основным причинам в отдельности - по болезни, прогулы и т.д.

Берутся во внимание все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по вине организации.

Построим на основе полученных нами данных график.

Рисунок 5 - Показатель абсентеизма

Из графика видно, что показатель абсентеизма в 2003 г. имеет наименьшую величину - 12%, эта величина зависит от общего числа рабочего времени, в 2003 г. эта величина составила 559704 час.

Наибольший процент производительного времени из - за отсутствия работников на рабочем месте зафиксирован в 2002 г. Он составил 12,5%.

В 2004 г. коэффициент абсентеизма составил 12,4%, при общем числе рабочего времени - 500660 час. и рабочем времени пропущенном за год - 61960 час.

1.1.10 Коэффициент внутренней мобильности

Коэффициент рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период.

При анализе внутриорганизационной мобильности большое значение имеет динамика и сравнение с показателями по отрасли.

Если такие статистические данные отсутствует, сравнение проводит не надо.

Полученные нами данные сведем в таблицу.

Таблица 3 - коэффициент внутренней мобильности.

1.2 Производительность

Производительность труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому руководство уделяет повышенное внимание измерению и контролю за динамикой производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности предприятия, однако существует несколько наиболее общих показателей, применяемых практически во всех организациях.

1.2.1 Объем реализации на одного сотрудника

Объем реализации на одного сотрудника является наиболее общим показателем.

Зафиксируем полученные нами данные в таблице 4.

Таблица 4 - Объем реализации на одного сотрудника

1.2.2 Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника

Данный показатель характеризует эффективность деятельности предприятия, то есть, сколько прибыли приносит каждый сотрудник. Прибыль до уплаты налогов используется, чтобы нейтрализовать изменения в ставках налогов при проведении анализа за определенный период времени.

Сведем полученные данные в таблицу 5.

Таблица 5 - Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника

1.2.3 Показатель производимой продукции за час производительного труда

Данный показатель может рассчитываться как в денежном, так и в натуральных единицах.

К производительным часам относятся те часы производственных рабочих, в течение которых они заняты непосредственной производственной деятельностью - изготовлением продукции или оказанием услуг. Производительными часами не считаются часы, потраченные на профессиональное обучение, простои, занятия по охране труда и т.п.

Полученные нами данные занесем в таблицу 6.

Таблица 6 - Производимая продукция за час производительного

1.2.4 Число производительных часов, затрачиваемых на производство продукции

Данный показатель является обратным показателю производительности за час. Число производительных часов, затрачиваемых на производство продукции, является более наглядным и широко применяется на предприятиях, выпускающих однородную продукцию.

На основе полученных данных построим график.

Из графика мы видим, что предприятие эффективнее работало в 2003 г., т.к. было затрачено наименьшее количество производительных часов, на изготовление 1единицы продукции и количество выпускаемой продукции в 2003 г. является максимальным.

Рисунок 6 - Число производительных часов, затрачиваемых на производство продукции

1.2.5 Потерянная производительность

Этот показатель показывает, что теряет организация в виде недополученной стоимости от неявки сотрудников на рабочее место. Данный показатель является очень наглядным и убедительным аргументом, который руководитель может эффективно использовать в борьбе с абсентеизмом.

В 2002 г. данный показатель был минимальным и составил 6336,88 руб., в 2003 г. - 6432,83 руб, а в 2004 г. - 6490,05 руб.

1.3 Издержки на рабочую силу

На предприятии важно детально знать и контролировать, во что обходятся организации ее сотрудники. Существует несколько показателей характеризующих издержки на рабочую силу.

1.3.1 Общие издержки предприятия на рабочую силу

Определение общей величины издержек на рабочую силу определить достаточно сложно.

Они складываются из множества статей, которые не всегда на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы.

Основными составляющими издержек на рабочую силу являются:

базовая заработная плата;

переменная заработная плата;

все виды премиальных выплат;

стоимость социальных льгот;

затраты на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;

затраты по ЕСН (единый социальный налог).

Показатель величины издержек на рабочую силу является абсолютным, поэтому его использование в управленческом анализе и при принятии решений достаточно ограничено.

1.3.2 Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации

Данный показатель является более информативным и дает представление о том, какая часть валовой выручки расходуется на персонал.

Рост данного показателя является негативной тенденцией, поскольку означает сокращение доли средств, которые организация может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в качестве прибыли.

Из данного графика видно, что самая неблагоприятная ситуация происхолдила в 2003 году, т. к. доля издержек на рабочую силу в объеме реализации, имеет наибольшее значение - 22%, это говорит о том, что темп роста издержек на рабочую силу превысил темп роста объемов производства. Самая благоприятная ситуация в 2004 году, здесь данный показатель минимален и равен 20,5%.

Рисунок 7 - Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации

1.3.3 Издержки на одного сотрудника

Этот показатель дает представление о том, во сколько в среднем обходится один сотрудник в течение периода. Можно рассчитывать этот показатель для различных категорий занятых.

Сведем полученные нами данные в таблицу.

Таблица 7 - Издержки на одного сотрудника

1.3.4 Издержки на один производительный час

Этот показатель дает представление о том, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу. В данном показателе учитываются все издержки, но только производительные, а не все отработанные часы. Это является отражением того факта, что добавленная стоимость создается только в течение производительных часов, однако из нее покрываются все издержки предприятия.

Показатель издержек на один час производительного труда широко используется не только для анализа эффективности использования рабочей силы, но и при планировании, например, определении издержек на выпуск нового вида продукции или оказания нового вида услуг.

Полученные данные оформим в виде таблицы.

Таблица 8 - Издержки на один производительный час

1.4 Статистика профессионального обучения

Бюджет профессионального обучения является второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных предприятий, поэтому сбор и обработка детальной информации об этом аспекте деятельности предприятия является важной функцией.

1.4.1 Доля сотрудников, прошедших профобучение

Это важный показатель, демонстрирующий, какая часть сотрудников повысила квалификацию в течение года, то есть характеризующий масштабы профессионального обучения. С помощью этого показателя можно так же определить как часто, в среднем, сотрудник организации повышает свою квалификацию с отрывом от производства.

Покажем полученные данные на графике.

На рисунке видно, что наиболее эффективней предприятие работало в 2002г, т. к. число сотрудников прошедших профобучение, здесь наибольшее и равно 105 сотрудникам, что составило 38,6%.

В 2003 г. доля сотрудников, прошедших профобучение снизилась по сравнению с предыдущим годом и составила 29%, что равно 81 чел.

Рисунок 8 - Доля сотрудников, прошедших профобучение

1.4.2 Доля часов, затраченных на профобучение

Этот показатель показывает относительные масштабы программы профессионального обучения. Величина данного показателя говорит о том, какое внимание уделяет предприятие профобучению. В современных условиях предприятие обязано следить за данным показателем, соотнося его с аналогичным показателем в других организациях, в противном случае предприятие рискует потерять свою конкурентоспособность.

Сведем полученные данные в таблицу 9

Таблица 9 - Доля часов, затраченных на профобучение

1.4.3 Среднее число часов профобучения на одного сотрудника

Этот показатель дает косвенное представление о средних масштабах обучения сотрудника предприятия.

Сведем полученные данные в таблицу 10.

1.4.4 Общая величина затрат на профобучение

Как и в случае с издержками на рабочую силу, организации нужно точно знать величину затрат на профессиональное обучение, которые складываются из трех основных статей:

Прямые затраты на обучение (подготовка учебного материала, заработная плата педагогам, оплата курсов, семинаров);

Косвенные затраты (транспортные, командировочные расходы);

Потерянная производительность, связанная с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время профобучения.

Существует несколько методов подсчета потерянной производительности.

Согласно наиболее консервативным методам, она определяется как произведение часов, затраченных на профобучение, и показателя добавленной стоимости за один час.

Также используется метод подсчета, в соответствии с которым количество часов умножается на средние издержки на рабочую силу за один час.

Поскольку абсолютный показатель величины издержек не является достаточно информативным, организации используют относительные показатели, аналогичные тем, которые применяются для анализа затрат на рабочую силу.

1.4.5 Доля затрат в объеме реализации

Показывает, какая часть валового дохода предприятия расходуется на профессиональное обучение, или сколько копеек от одного рубля реализации тратится на обучение персонала.

Рисунок 9 - Доля затрат в объеме реализации

Из рисунка видно, что менее эффективно предприятие работало в 2002 году, т. к. доля затрат в объеме реализации здесь имеет достаточно большую величину - 30,8%, что равно 79669 руб. самая минимальная доля затрат приходится на 2003 год, там она составила 20% от объема реализации.

1.4.6 Величина затрат на обучение на одного сотрудника

Данный показатель дает представление о том, сколько организация тратит средств на обучение одного сотрудника, и широко используется при сравнении с конкурентами.

Занесем полученные данные в таблицу 11.

Таблица 11 - Величина затрат на обучение на одного сотрудника

1.4.7 Затраты на один час профобучения

Этот показатель важен для оценки эффективности затрат на профессиональное обучение и планирование обучения (подготовки бюджета на следующий период).

Современные предприятия отслеживают динамику приведенных выше показателей не только применительно к профессиональному обучению в целом, но и по отдельным видам обучения, категориям работников, подразделениям, что позволяет им иметь детальную информацию о различных качественных и количественных аспектах профессиональной подготовки персонала и эффективно управлять этим процессом.

Построим график.

Рисунок 10 - Затраты на один час профобучения

2. Предлагаемые мероприятия

После выявления слабых сторон предприятия и анализа его деятельности, нам необходимо провести ряд мероприятий по улучшению его работы.

1 - мероприятия направленные на повышение квалификации персонала. Данное мероприятие позволяет увеличение числа рабочих, проходящих обучение на производственно-технических курсах. Данные курсы позволяют в короткие сроки повысить свою квалификацию.

2 - мероприятия направленные на более эффективную деятельность предприятия. Предприятию необходимо:

модернизировать уже имеющееся оборудование и приобрести новое;

автоматизировать производство;

закупать более качественное сырье и материалы;

применять инновации.

3 - мероприятия направленные на развитие карьеры персонала. Данное мероприятие создает определенные преимущества для предприятия: повышается производительность труда, снижается текучесть кадров, появляется возможность определить потребность в профессиональном обучении на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников, выявить сотрудников способных в будущем занять ключевые должности на предприятии.

4 - мероприятия направленные на улучшение организации производства. Такие мероприятия предусматривают: изменение технологического процесса, снижение потерь рабочего времени, снижение потерь от брака, повышение качества выпускаемой продукции.

Заключение

В ходе данной курсовой работы мы рассчитали и проанализировали такие показатели трудовых ресурсов предприятия как: возрастная структура, образовательная структура, половая структура, коэффициент закрепленности, текучесть кадров, интенсивность оборота по приему, интенсивность оборота по выбытию, показатель абсентеизма, коэффициент внутренней мобильности, различные показатели производительности труда и прочие показатели трудовых ресурсов.

Были выявлены слабые стороны деятельности предприятия, рассмотрены причины их возникновения.

На основе анализа данных показателей были предложены мероприятия направленные на улучшение квалификации персонала, рост карьеры сотрудников, на улучшение организации производства и др.

Повышение квалификации персонала является важной составляющей эффективной работы предприятия.

При реализации данных мероприятий деятельность предприятия станет заметно эффективной.

Список использованной литературы

1. Байков Н.А. и Русинов Ф.С. Организация и эффективность управления производством. М. - 1983.

2. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики - М: Дело, 1992.

3. Грачев М.В. Управление трудом - М: Наука, 1990.

4. Иванцевич Д, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления - М: Дело, 1993

5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. М. - 2005.

6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала - Ростов-на-Дону: Изд «Феникс», 1997.

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М: Дело, 1995.

8. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство - М: Бизнес-школа, 2002.

9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М: Бизнес-школа, 2001.

Приложение 1

Таблица 12 - Исходные данные

Подобные документы

Сущность и роль трудовых ресурсов предприятия в процессе его деятельности. Анализ показателей работы Русского драматического театра "Мастеровые" и эффективности использования трудовых ресурсов. Разработка мероприятий по улучшению мотивации сотрудников.

курсовая работа , добавлен 11.07.2015


Структура и показатели трудовых ресурсов. Организационно-экономическая характеристика, анализ численного и возрастного состава работников ОАО "Галантус". Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов, повышению производительности труда.

курсовая работа , добавлен 01.04.2011


Понятие трудовых ресурсов. Значение, задачи и источники анализа трудовых ресурсов предприятия. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере СП "Унибел".

курсовая работа , добавлен 28.05.2015


Понятие трудовых ресурсов и их классификация. Общая характеристика и динамика основных технико-экономических показателей деятельности ООО "Мелиоратор". Анализ объемов производства и реализации продукции, прибыли и показателей рентабельности предприятия.

дипломная работа , добавлен 06.02.2013


Формы повышения квалификации в машиностроении. Финансово-хозяйственные показатели завода. Классификация персонала предприятия. Оценка эффективности системы управления формированием и развитием трудовых ресурсов и предложения по ее совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 18.05.2014


Современное состояние рынка ресторанного персонала. Анализ внутренней среды предприятия ООО "ОТОП". Оценка трудовых ресурсов по квалификации, по возрасту, образованию, стажу работы. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 22.07.2015


Характеристика трудовых ресурсов. Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов. Анализ производительности труда, использования фонда рабочего времени и заработной платы. Трудовые факторы и их влияние на объем производства.

курсовая работа , добавлен 20.11.2012


Трудовые ресурсы как объект анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика. Система показателей для анализа трудовых ресурсов и их оплаты. Анализ использования трудовых ресурсов в Куб

курсовая работа , добавлен 23.10.2004


Роль, сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО "Авокадо". Анализ движения кадров в организации, использования фонда рабочего времени и производительности труда.

курсовая работа , добавлен 25.10.2013


Понятие трудовых ресурсов, их классификация, роль в эффективности предприятия. Основные факторы формирования и использования трудовых ресурсов. Анализ процесса формирования и использования трудовых ресурсов Оренбургского филиала ДОАО "Центрэнергогаз".

Введение

Актуальность темы заключается в том, что трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ – капитала, земли, природных ресурсов.

Наряду со средствами и предметами труда живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия. Основой существования человеческого общества является труд, а условием развития – производительность труда. Трудовые ресурсы – это совокупность населения страны, участвующего или способного участвовать в процессе производства материальных и нематериальных благ, создание различного рода услуг.

Труд есть целесообразная деятельность человека, которой, используя имеющиеся средства производства, преобразуют предметы труда в готовый продукт, необходимый для удовлетворения общественных или личных потребностей.

Цель работы - рассмотреть анализ трудовых ресурсов предприятия.

Исходя из цели, формируются задачи работы:

1. дать понятие трудовым ресурсам, рассмотреть их формирование и использование в условиях труда;

2. дать понятие персоналу предприятия, рассмотреть его состав и структуру;

3. рассмотреть оценку эффективности использования трудовых ресурсов.

Методологической основой для написания работы послужили сборники научных трудов, монографии, периодическая литература.

1. Сущность трудовых ресурсов и задачи их анализа

Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах методов и социально – психологических вопросах управления персоналом на предприятии. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Это в свою очередь определяет основные задачи анализа расходов на оплату труда:

Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

Выявление резервов более полного и эффективного использования труда персонала предприятия и средств на его оплату.

Источники информации – план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

2. Персонал предприятия: понятие и состав

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персона и предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием. К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием и основном это работники жилищно-коммунального К01ЯЙ1 та, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию. В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые киданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др. Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

3. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования фонда рабочего времени

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приему персонала:

Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала

2. коэффициент оборота по выбытию:

Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала

3. коэффициент текучести кадров:

Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины / Среднесписочная численность персонала

4. коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала предприятия

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР х Д х П.

4. Анализ производительности труда

Эффективность использование трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда – результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки. Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один "человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ ппп = Уд х Д х П х ЧВ

Основные источники резервов роста производительности труда:

Использование возможностей увеличения объема производства продукции;

Сокращение затрат труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации труда, повышения уровня интенсивности труда и т.д.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП). Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличии от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резерва ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

5. Анализ использования фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение ( ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение ( ФЗП отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

ФЗП отн = ФЗП 1 – ФЗП ск = ФЗП 1 - (ФЗП пер 0 х I вп + ФЗП пост 0),

ФЗП отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП 1 - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗП ск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗП пер 0 и ФЗП пост 0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

I вп - индекс объема выпуска продукции

Заключение

К трудовым ресурсам предприятия относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие. Уровень производительности труда, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Наиболее эффективным методом измерения производительности труда является трудоемкость. Трудоемкость – это затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции.

Для анализа производительности труда исчисляют объем валовой продукции, определяют затраты рабочего времени на ее производство и среднегодовую численность работников. Изучение производительности труда обычно производится в два этапа. На первом этапе оценивают уровень и динамику производительности труда. В результате такой оценки получаются данные, характеризующие выполнение плана по росту производительности труда. Определяющих ее динамику и устанавливающие влияние уровня производительности труда на объем производства продукции, снижение ее себестоимости, повышение рентабельности и другие показатели.

Оценка уровня и динамики производительности труда рассматривается как исходная информация для второго этапа анализа, задачей которого является изучение условий производства и факторов, определяющих установленные изменения. Второй этап анализа можно назвать определяющим, так как с его помощью вскрываются резервы повышения эффективности производства. Анализируя уровень и динамику производительности труда, вначале дают критическую оценку исходных данных, при помощи которых характеризуется его производительность. Для этого устанавливают сопоставимость показателей производительности труда и выясняют, нет ли таких причин, которые повлияли на ее изменение, но не явились результатом деятельности данного предприятия. После этого исследуется уровень и динамика производительности труда. При анализе производительности труда необходимо прежде всего абсолютный ее уровень за отчетный период сравнить с планом. Сравнение позволяет судить о том, в какой степени фактический уровень производительности труда соответствует установленному планом. На изменение производительности труда оказывают влияние численность и структура состава работающих. От того, на сколько рационально организован труд и насколько полно используется рабочее время, зависят уровень и темпы роста производительности труда.

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины

Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности и родам и пр.)

Неявки вследствие нарушений уголовного права

Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией

Потери, временные в связи с микротравмами

Дополнительные неоплаченные

Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией

Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией

На основании данных организации производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период (Таблица 6.26).

Таблица 6.26

В организации увеличилось количество отработанных человеко-дней на 21,34%, в то время, как среднесписочная численность увеличилась всего на 2,9%. Снизилось число неявок на работу на 13,59%, что является положительной тенденцией. Значительно уменьшилось число целодневных простоев (34,3% к предыдущему году). Следует отметить более, чем двукратное увеличение неявок по болезни, и сокращение неявок с разрешения администрации. Увеличение невыходов по болезни или их стабильное значение в течение длительного периода может быть только результатом плохого состояния охраны труда и техники безопасности. Отпуска с разрешения администрации расцениваются как разбазаривание рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (Таблица 6.27).

Таблица 6.27

Увеличился явочный фонд рабочего времени с 169,5 до 204,8 человеко-дней на одного рабочего. Существенно увеличился полезный фонд рабочего времени на (282,4 часа) за счет сокращения простоев. Увеличилась продолжительность рабочего дня на 0,11 часа.

Анализ баланса рабочего времени (Таблица 6.28) показывает, что среднее число выходов увеличилось относительно предыдущего периода на 26,09 на одного рабочего. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам (ежегодные отпуска, отпуска по учебе, болезни, неявки, разрешенные законом) в структуре номинального фонда рабочего времени увеличился с 8,16% до 9,93% в основном из-за неявок по болезни.

Таблица 6.28

Удельный вес потерь рабочего времени в структуре номинального фонда рабочего времени сократился на 14,18%, и в этом значимую роль сыграло сокращение целодневных простоев на 29,35 дня на одного рабочего.

Простои составляют значительную часть потерь рабочего времени (46,00% и 68,46% на начало и конец периода), и, хотя они сократились, но в общей структуре потерь рабочего времени их доля возросла.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Одним из основных недостатков в работе организации является то, что текущие целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы. Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь необходимо использовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.

К резервообразующим относятся неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основании выявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпуск продукции. Если в нашем примере условно принять, что потери времени по болезни сохранились на уровне предыдущего периода, тогда в текущем периоде появилась бы возможность увеличить человеко-дни работы на 7429, а дополнительный выпуск продукции в стоимостном выражении при этом может составить 3,68 * 7429 = 27338,72 тыс.руб. (определяется выпуск продукции на один человеко-день в отчетном периоде и умножается на возможные человеко-дни работы). В данном случае выпуск продукции за один человеко-день составит: 717416 / 194980 = 3,68 тыс.руб.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства товара, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

Резервы роста производительности труда

Резервы роста производительности труда — неиспользованные возможности для увеличения выработки товара в единицу времени. Работодатели в лице владельцев организаций или их представителей из высшего TOP - менеджмента напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу произведенного товара. Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу произведенного товара (то есть трудоемкости товара).

Экономическая цель - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом.

Первый, наиболее распространенный вариант - увеличить выпуск товара за конкретное время. При этом численность персонала остается прежней, либо темпы роста численности, должны быть ниже темпов роста объемных показателей. Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант - выпуск товара оставить на прежнем уровне при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем , на выпуск определенного (ограниченного возможностями рынка) количества товара. Третий, совсем не распространенный вариант, можно сказать вариант будущего - выпуск товара уменьшить (по требованию рынка), а численность сократить. При этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска товара.

Алгоритм решения задач, в каждом из вариантов - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ.

Социальная цель повышения производительности труда выражается в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала.

Резерв роста производительности труда - это положительная разница между фактическими и " общественно-необходимыми" затратами труда.

Измерение абсолютного уровня производительности труда, это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя. В общем виде схема формирования в организации "Комплексной системы управления повышением производительности труда" может быть представлена в следующем виде (Рис. 6.4).

Рис. 6.4. Порядок формирования «Комплексной системы управления повышением производительности труда персонала»

Данная схема позволяет проследить этапы формирования "Комплексной системы" и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства компании. Они соотносятся как "частное и общее". Рост производительности труда надо рассматривать как конкретное средство повышения экономической эффективности организации.

Рассмотрим подробнее содержание схемы (Рис. 6.4).

1) Количественный анализ тенденций повышения производительности труда. Специалисты в области маркетинга , рекламы, финансов , логистики , управления персоналом и другие, формируют миссию организации на перспективу. Определяют товары завтрашнего дня, сегменты бизнеса, при этом устанавливают рисковые значения объемов производства, доходов, прибыли, рентабельности и другие факторы конкурентной борьбы. Опираясь на данные показатели, формируется доктрина роста производительности труда.

Доктрина может содержать в себе параметры планируемых для инвестиции в персонал средств:

• общее количество рабочих мест,
• численность постоянных (штатных) работников, с разбивкой на основной, вспомогательный и обслуживающий персонал,
• численность временных работников (гражданско-правовые договора , лизинг персонала, сезонные работники и пр.),
• уровень квалификации специалистов, прежде всего на ключевых рабочих местах,
• размер и структуру компенсационного пакета, соотношение фондов заработной платы , премирования и социального развития,
• размер фонда развития и обучения,
• размеры вложений в инфраструктуру (площадь служебных и производственных площадей, стоимость аренды , энергозатраты, обустройство рабочих мест и пр.).

Владея названными параметрами, можно произвести расчет совокупной стоимости владения персоналом, с учетом прогнозируемого уровня производительности труда.

2) Комплексная оценка возможностей организации в повышении производительности труда. Рассматривая понятие оценки возможностей организации, следует рассмотреть факторы и условия роста производительности труда:

• материально - технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства,
• социально - экономические факторы, зависящие от уровня компетенции персонала, режимов труда и отдыха на рабочем месте, а также корпоративной культуры,
• организационные факторы, зависящие от уровня организации производства и труда на рабочем месте, а также эффективности структуры управления организацией.

В практической работе все факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако аналитическая и исследовательская работа строится на вычленении каждого фактора в отдельности, то есть определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда. Знание модели зависимости уровня производительности труда, от того или иного фактора, позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени.

3) Определение резервов повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это реально существующие в организации возможности более полного использования производительной силы труда для сокращения трудозатрат на единицу товара, путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда. Производительная сила труда растет под влиянием технических, организационных и социально - экономических факторов. Фактическая производительность труда всегда отстает от производительной силы труда на величину неиспользованных резервов. Таким образом, между факторами и резервами существует такое же различие, как между возможностью и действительностью. Рассматривая резервы повышения производительности труда, следует учитывать, что резервы снижения трудоемкости товара практически не имеют границ, по аналогии с развитием науки и технического прогресса. В свою очередь, резервы улучшения использования рабочего времени, величина достаточно ограниченная.

4) Разработка программы материального стимулирования персонала. Социально-экономическая роль базовой заработанной платы - воспроизводство и восстановление трудоспособности наемного работника с учетом квалификации и практического опыта.

Не на каждом рабочем месте специалист может оказывать непосредственное влияние на объем производимого товара, и его качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на этом поле находится объект стимулирования - основной (зарабатывающий деньги) персонал организации. На каждом этапе развития, организация определяет конкретные цели, на достижение которых направлены материальные стимулы. Таким образом, повышая роль и значимость управления производительностью труда, мы повышаем долю трудового вклада каждого работника.

Анализ производительности труда

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени . От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов , размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Исходя из указанных целей, выделяют следующие задачи изучения производительности труда в организациях:

• измерение уровня производительности труда и его динамики;
• изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;
• анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации.

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании , учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле:

W = V / T , (6.57)

где V - объем производства товаров;

T - трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

Объем производства товаров и, соответственно, производительность труда могут быть выражены в натуральных, условно-натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, однако испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда. Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (учетная единица) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако, он имеет ограниченное применение. В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника и в расчете на одного производственного рабочего. В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

В настоящее время в качестве основного показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении:

W = V / Rcc ,. (6.58)

где Rcc - среднесписочная численности работников, чел.

Исходя из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две группы факторов:

• изменение объема производства товаров;
• изменение численности работников организации.

Для выполнения расчетов используются данные таблицы 6.29.

Таблица 6.29

При определении динамики производительности труда в стоимостном измерении используют сопоставимые цены, чтобы исключить влияние изменения цен на объем производства товаров.

Анализ степени влияния названных выше факторов на уровень производительности представлен в таблице 6.30.

Таблица 6.30

Расчеты показали, что производительность труда одного работника возросла на 115,77 тыс. руб. Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности на

130,64 тыс. руб., а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 14,87 тыс. руб.

Анализ влияния данных факторов на производительность труда может быть проведен и способом относительных разниц, в этом случае используются исходные данные, которые содержат относительные отклонения факторных показателей в процентах (Таблица 6.31).

Таблица 6.31

Расчет в процентах показывает, что увеличение темпов роста объема производства товаров способствовало росту производительности труда на 24,6 %, а темпов роста численности - снижению производительности труда на 2,8 %.

В процессе последующего анализа изучают влияние на производительность труда изменения доли отдельных видов товаров в общей структуре производства товаров.

Изменение темпов роста объема производства товаров:

ΔТ V = (Т V - 100) %,

(6.59)

где Д i ПП - доля i-ого вида товара в общем объеме производства в предыдущем периоде;

ΔТ Vi . - изменение темпов роста объема производства i-ого товара,

n - количество видов товаров.

В нашем случае доля товаров А, Б, В в общем объеме производства в предыдущем периоде составляет:

Д А,Б,В ПП = 490340 / 572661 = 0,856,

доля товаров Г, Д, Е составляет:

Д Г,Д,Е ПП = 82321 / 572661 = 0,144.

Изменении темпов роста объема производства товаров по группам А, Б, В и Г, Д, Е в нашем случае:

ΔТ V А,Б,В = 0,856 * (125,69 - 100) = 22%.

ΔТ V Г.Д.Е = 0,144* (122,83 - 100) = 3,3%

Итого: 25,3%

Изменение общих темпов роста объема производства товаров:

ΔТ V = 125,3 - 100 = 25,3%.

Изменение темпов роста производительности труда:

(6.60)

или (6.61)

для нашего случая:

ΔТ W А,Б,В = 22 * 100 / 102,9 = 21,4%,

ΔТ W С, Д, Е = 3,3 * 100 / 102,9 = 3,2%,

Итого: 24,6%, что соответствует ранее выполненному расчету (Таблица 6.31).

Изменение в уровне производительности труда в зависимости от структуры товарных групп и отдельных видов товаров не всегда оценивается однозначно. Производительность труда может снижаться при значительном удельном весе вновь осваиваемого товара или улучшении его качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности товара, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от снижения производительности труда. Поэтому взаимосвязь производительности труда, качества товаров, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

В заключение анализа рассмотрим изменение производительности труда за счет изменения темпов роста численности различных групп работников.

(6.62)

где доля работников j-ой группы в их общей численности предыдущего и текущего периодов;

m - количество групп производственного персонала.

Изменение производительности труда за счет изменения доли рабочих в общей численности работающих:

и доли служащих в общей численности работающих:

Итого: -2,8%, что соответствует ранее выполненному расчету (Таблица 6.31).

Анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции

Известно, что объем производства товаров можно определить по формуле:

V = R Р * W Р ,

гдеW Р - производительность рабочего, руб.

R Р - численность рабочих, чел.

Степень влияния использования труда рабочих на объем производства товаров может быть определена интегральным методом по формулам:

,(6.63)

, (6.64)

Δ V = Δ V R + Δ V W , (6.65)

где Δ V R - прирост объема производства за счет изменения численности рабочих, руб.

Δ V W - прирост объема производства за счет изменения производительности труда рабочих, руб.

W ПП Р - производительность труда рабочих в предыдущем периоде, руб.

R ПП Р - численность рабочих в предыдущем периоде, чел.

Δ R P - прирост численности рабочих в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом, чел.

Δ W P - прирост производительности труда рабочих в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом, руб.

Определим степень влияния использования труда рабочих на объем производства продукции на основе исходных данных (Таблица 6.29):

а) при изменении численности рабочих:

б) при изменении производительности труда рабочих:

в) под влиянием обоих факторов:

Δ V = 3392,2 + 141355,8 = 144748 тыс.руб.

Расчеты показывают, что объем производства товаров на 3392,2 тыс. руб. увеличен за счет изменения численности рабочих, а рост производительности труда увеличил объем производства товаров на 141355,8 тыс. руб.

Недостатком выполненного расчета является то, что он совсем не отражает затраты рабочего времени рабочих. Для учета этого фактора, используем следующее представление объема производства товаров:

V = R р * Т р * W р , (6.66)

Оценим уровень влияния каждого фактора на объем производства, используя прием исчисления разниц (Таблица 6.32).

Таблица 6.32

Выполненные расчеты показывают несколько другой результат. Так, если в первом расчете изменение объема выпуска продукции за счет изменения численности составило +3392,2 тыс. руб., то во втором варианте оно составило +3031,2 тыс. руб. Снижение объема выпуска за счет производительности труда разделено на две части: за счет роста часовой производительности труда увеличение составило 12775,4 тыс. руб., а за счет увеличения годового фонда рабочего времени получено продукции на 128941 тыс. руб. дополнительно.

Анализ производительности труда одного рабочего включает также оценку влияния экстенсивных и интенсивных факторов. К экстенсивным относятся факторы, влияющие на использование рабочего времени и зависящие от организации труда и производства. К интенсивным относятся факторы, влияющие на среднечасовую производительность труда, такие как технический уровень развития организации и квалификация рабочих, что в свою очередь предопределяет трудоемкость продукции.

Степень влияния экстенсивных и интенсивных факторов на годовую производительность труда рабочих может быть определена методом исчисления разниц на основе следующего выражения:

руб., (6.67)

где W РГ - производительность труда рабочего годовая,

Т РД - отработано одним рабочим за год - человеко-дней,

Т РДЧ - отработано одним рабочим за день - человеко-часов,

W РЧ - производительность труда одного рабочего часовая.

Таблица 6.33

Основным фактором, обусловившим рост производительности труда одного рабочего является увеличение количества дней работы - 125,09 тыс. руб. и увеличение продолжительности рабочего дня +10,20 тыс. руб. Таким образом, экстенсивное направление является преобладающим, что не всегда рассматривается как позитивное явление, поскольку повышает интенсивность труда и увеличивает нагрузку на рабочего.

Увеличение часовой производительности труда, т.е. интенсивного направления способствовало росту годовой производительности труда на 13,43 тыс. руб.